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中国乡镇企业会

计

doi:10.3969/j.issn.1004-8480.2025.09.080

RBRVS绩效考核体系在公立医院应用中的

难点及解决方案分析

王琳

石家庄市人民医院河北石家庄050011

摘要：随着医药卫生体制改革的深化，医院绩效管理体系也发生深刻变革，RBRVS绩效考核体系被越来越多的医院使用。本文基

于该体系在具体应用中遇到的难点，分析其原因并提出解决方案，旨在完善RBRVS体系的应用方式，构建更为科学的医院绩效考核体系。

关键词：绩效考核；RBRVS；实施难点

引言效分配。虽然单纯应用RBRVS考核也存在一定的局限性，但通

2024年6月3日，国务院办公厅印发《深化医药卫生体过与KPI、DRGs等管理工具结合，能有效弥补各类不足，总体

制改革2024年重点工作任务》，为落实国家的各项政策要上契合国家导向，符合公立医院高质量发展的要求[2]。

求，积极学习三明医改经验，引入“工分制”，越来越多的

公立医院开始使用RBRVS绩效考核体系，构建起多维度工二、RBRVS绩效考核体系应用过程中的难点分析

[1]1.对RBRVS考核体系缺乏认同

分指标体系。但是RBRVS起源于美国，在具体的应用过

程中会遇到许多难点，要真正形成适应我国公立医院的绩（1）医务人员对RBRVS考核存在抵触心理

效考核体系还存在一定难度。部分医务人员认为RBRVS考核可能影响医护之间的合作，

甚至破坏科室团结。RBRVS考核采用医护分开核算的绩效分配

一、RBRVS的绩效考核体系模式，在需要医护协同完成的诊疗项目中，工作量归属与分配

RBRVS（Resource-BasedRelativeValueScale）即“以比例的界定可能成为医护矛盾的触发点。在界定工作量归属的

资源为基础的相对价值体系”，其中资源包括总工作量（劳过程中，可能引发医护关系紧张，不利于工作的开展。

动时间、工作强度、医疗技术）、执业成本（人力、药部分科主任认为RBRVS考核会给科室管理带来阻力。

品、设备等）、医疗风险（医疗责任保险、医生培训等）。在院科两级核算的模式下，科主任对内部绩效分配有较强

RBRVS主要通过诊疗项目中所耗费的各类资源成本，得出的自主权，会利用绩效分配调整对科室诊疗项目、救治能

每个项目的相对系数（RVU值），又称“点数”。再结合服[3]

力、科研教学等方面的管理。但RBRVS考核可以根据工

务费用总预算（年度/季度），计算货币转换系数（CF），又作量点数将绩效核算至个人，在一定程度上会弱化科主任

称“点单价”，根据两者的乘积得到每项诊疗项目所得的绩对绩效的二次分配权限，给科主任的管理带来阻力，因而

效，即。部分科主任对考核应用不配合。

RBRVS在临床诊疗绩效考核中得到广泛应用，根据工（2）解决方案

作量总点数、点单价、成本进行计算。点数作为RBRVS的首先建立广泛参与实施计划。与医务人员开展深入的

计算基础，又细分为执行点数、研判点数、协作点数和服沟通，共同参与探讨，让医务人员明确地感受到自身在整

务量点数。执行点数指医务人员亲自操作、实际执行诊疗个绩效方案中的重要性。比如在计划阶段组织有关RBRVS

项目RVU值，如手术；研判点数