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基于岗位差异，分好绩效“蛋糕”

工资总额及工资分配与企业发展、员工的切身利益息息相关，是按劳分配、岗位价值的体现。绩效工资分配机制作为工资总额管理的重要组成部分，对发挥薪酬的激励作用、引导员工将个人发展与企业发展有机结合、推动企业实现组织战略发展目标具有重要作用。当前，国有企业工资总额核定机制主要采用工资效益联动方式，由其上级单位根据经济效益情况核定其工资总额。因此，国有企业的工资总额具有一定的刚性。那么,在工资总量不可变的情况下，如何建立科学、合理、可预控的绩效工资分配模式，健全国有企业工资分配的激励与约束机制，规范工资总额的分配管理工作，对国有企业来说是一个值得深入探索的问题。

国有企业上级单位一般遵循历史情况、工效联动、适度调剂等原则，根据企业经济效益、运营情况，同时考虑企业在集团业务新领域方向的扩展情况给予适当的政策扶持，在业务萎缩领域方向给予适当的政策调剂，最终核定企业当年度可支配的工资总额，并在此基础上开展薪酬方案设计、核算、发放等工作。

国有企业薪酬内部分配以工效联动为导向，兼顾历史情况和部门业务发展定位，有计划、分步骤、分阶段地开展薪酬分配工作。首先划定固定工资总额。综合考虑企业历史情况、基本工资等方面影响因素，充分考虑部门业务发展定位以及员工薪酬收入水平稳步发展等因素，避免员工收入出现“过山车式”大幅波动，促进企业稳步健康地发展。同时，结合企业发展战略对进军新兴业务领域以及为企业未来发展做储备的业务领域给予一定的政策支持；对历史发展贡献显著但目前业务萎缩且人工成本过高的部门给予一定的适度调剂。固定工资总额划定应进行充分测算、反复论证，确保与企业战略保持协调统一。在此基础上，企业再确定用于绩效工资分配的绩效工资总额。绩效工资应体现企业战略执行的业绩达成情况，故主要依据各个部门对企业经营发展的价值贡献度来确定，包括从企业经济效益指标或关键业绩指标方面进行衡量测算，如营业收入完成情况、利润完成情况、销售额完成情况以及运营管理指标、约束性指标等方面的达成情况。

绩效工资分配应充分体现企业工效联动，积极深化效益导向分配机制，对效益表现优秀的部门给予肯定，对效益表现落后的部门给予一定的负向激励，切实发挥薪酬分配的绩效激励作用。但是，传统绩效工资分配存在一定的局限性。比如，绩效工资分配过程中绩效指标模糊，缺乏客观统一的绩效评价标准，绩效工资分配不能体现岗位差异、工作质量差异；基于岗位工作绩效表现确定员工贡献度的分配方案易导致绩效工资分配总额不确定、难把控；此外，部分企业管理者对工效联动薪酬分配模式认识不足，担心绩效工资拉大收入差距会引发员工不满，因此忽视员工价值创造的优劣差异，造成绩效工资分配失真、失效。

在工资总额核定过程中，国有企业在充分尊重历史、统筹兼顾原则上核定固定薪酬，固定工资总额相对稳定。在明确固定工资总额基础上，最终核定了企业可用于绩效分配的工资总额。国有企业在划分绩效工资总额时需要留意绩效工资总额在企业整体工资总额中的合理占比。绩效工资占比过高，容易导致员工收入差距过大，影响团队协作；绩效工资占比过低，容易造成“吃大锅饭”,无法体现业绩价值，

不能充分释放绩效的激励作用。用公式表示：

其中Xi代表部门绩效工资基数，Nn代表部门效益系数。

绩效工资分配应充分体现企业经营与发展理念，同时体现部门价值及岗位价值。在绩效管理中，岗位价值在企业整体效益中的价值贡献很难具体衡量，而衡量部门价值贡献度则相对容易，因此在进行绩效工资分配时，首先应确认部门绩效工资额度。由于国有企业工资总额的固定性，部门绩效工资基数采用与企业绩效工资总额关联换算的方式，使绩效工资总额处于可控范围内，既能实现绩效工资总额的充分兑现，也能保证不突破企业的工资总额。

部门绩效工资基数核定有两种方式：

方式一：部门绩效工资基数(Xi)=∑(Mi×Lj)

其中Mi代表企业年度人均绩效工资水平。该指标可根据企业年度绩效可分配工资总额情况及企业年度平均在职人员情况进行测算。部门绩效工资基数之和应与企业年度可分配绩效工资总额趋于一致。Lj代表部门年度平均在职人数。

方式二：部门绩效工资基数(Xi)=∑(Hi×Li)×Ki

其中Hi代表部门各岗级员工年度平均工资水平，Li代表部门各岗级年度平均在职人数，Ki代表部门绩效工资系数。部门绩效工资系数根据部门初始绩效工资在企业绩效工资分配总额中的占比情况进行关联换算，以期最终核算出的企业各部门绩效工资基数之和与企业绩效工资分配总额趋近。

企业可结合岗位管理实际情况及薪酬管理历史情况综合考虑，划定统一核算标准。部门绩效工资基数核定总体上应遵循价值导向，贯彻按劳分