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选人用人专项整治谈心谈话

同志们，今天把大家请来，主要是围绕近期开展的选人用人专项整治工作，面对面聊一聊思想认识、谈一谈问题不足、理一理整改方向。这次谈话不设提纲、不划框框，就是想听听大家最真实的想法，既把问题摆到桌面上，也把责任扛到肩膀上。先从我开始，我先敞开心扉说，大家随后畅所欲言。

最近一个月，我牵头查阅了近三年的干部选拔任用纪实材料，调阅了12批次民主推荐票，和23名干部群众进行了个别访谈，也实地走访了3个基层单位。总的感受是，我们单位选人用人总体是规范的，特别是去年新班子到位后，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在优化队伍结构、激励担当作为上做了不少努力。但专项整治督导组反馈的问题，还有我在调研中发现的情况，确实需要我们高度警醒。比如，2021年选拔某科室负责人时，民主推荐得票第一的同志最终未被任用，当时的记录里只写了“综合考虑岗位适配度”，但具体适配度体现在哪些方面？是专业能力、性格特质，还是其他因素？材料里没有细化说明，这就容易让干部群众产生“暗箱操作”的疑虑。再比如，去年新入职的5名年轻干部中，有3人来自系统内职工子女，虽然招录程序都符合规定，但干部群众私下议论“是不是内部照顾”，这说明我们在避嫌机制和信息公开上还有短板。还有，近三年提拔的干部中，45岁以上占比68%，35岁以下仅占12%，虽然这些同志经验丰富，但客观上也反映出我们在培养使用年轻干部上存在“求稳怕乱”的心态，担心“年轻人压不住担子”，结果导致队伍活力不足。

这些问题，我作为第一责任人，首先要担责。之前总觉得“程序合规就没问题”，对选任工作的政治效果、群众口碑关注不够；对干部日常表现的跟踪了解多停留在年度考核层面，缺乏常态化、近距离的考察；对一些苗头性问题，比如个别科室负责人在推荐干部时“夹带私货”，没有及时敲打提醒，反而觉得“大家都是同事，抹不开面子”。这种“老好人”思想，说到底是政治站位不高，没有把选人用人作为关系事业发展的关键来抓。

现在，我想听听大家的真实想法。先请组织部长老张谈谈。你具体负责干部工作，这几年的情况你最清楚。

（老张：“书记，我先做个检讨。这几年虽然严格按程序走，但确实存在‘重流程、轻实效’的问题。比如民主推荐环节，有时为了赶进度，没有提前向干部群众讲清楚岗位要求，导致推荐票分散；考察谈话时，个别谈话对象有顾虑，说‘场面话’多，真话实话少，我们也没有深入追问；平时和干部谈心谈话不够，对他们的优缺点掌握不精准，以至于在动议时拿不出有说服力的依据。还有，在年轻干部培养上，虽然制定了‘导师制’，但实际落实中，导师大多是业务骨干，对干部的政治素养、全局观念指导不够，导致部分年轻干部‘能干事但不会共事’。”）

老张的反思很到位。接下来请人事科长小王说说，作为具体经办人，你在工作中遇到过哪些实际困难？

（小王：“书记，我感受最深的是‘信息不对称’问题。比如，我们在考察干部时，主要依靠分管领导和科室负责人的评价，但有些分管领导对干部的了解局限于业务层面，对干部的家庭情况、社会交往、八小时外表现掌握不足；还有，基层单位报送的干部实绩材料，存在‘报喜不报忧’现象，我们核实起来难度大，有时候只能‘看材料选人’。另外，干部调整时，个别干部找关系、托人情的情况虽然不多，但偶尔会收到‘打招呼’的电话，虽然我们都坚持原则，但确实会增加心理压力，担心‘得罪人’。”）

小王提到的“信息不对称”和“打招呼”问题，很有代表性。再请几位普通干部代表发言，比如去年刚被提拔的小李，还有入职三年的小赵，你们作为“当事人”和“旁观者”，对选人用人有什么感受？

（小李：“我去年被提拔为副科长，说实话，刚开始心里没底，因为同科室的老张工作年限更长。但后来组织上专门找我谈话，说明了提拔我的理由：一是负责的项目在全省评比中拿了奖，二是在疫情防控中连续加班一个月，这些具体实绩让我心服口服。不过，我也听到一些同事议论，说‘会干的不如会说的’，比如有的干部平时业务一般，但汇报材料写得好，在民主推荐时得分反而高。这说明我们的评价标准还需要更注重实绩导向。”）

（小赵：“我是2020年入职的，这几年看着身边的同事被提拔，总体觉得比较公平。但有个困惑，就是‘多岗位锻炼’机会少。我们科室的老同志大多只在一个岗位干了十几年，年轻同志也基本固定在一个业务口，导致大家知识面单一，提拔到综合岗位时‘上手慢’。另外，平时很少有机会向主要领导汇报工作，组织上了解我们的渠道主要是科室负责人，有时候想表现却没有平台。”）

大家的发言都很实在，既点出了问题，也提出了建议。现在，我们需要把这些问题归类梳理，明确整改方向。我初步理了几个方面：

第一，关于“程序规范与实质公平”的问题。要重点解决“材料合规但群众不认可”的现象，关键是要让选任过程更“透明可追溯”。接下来，我们要建立“三查三看”机制：查动议理