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绩效管理制度

为建立科学、规范的绩效评估体系，促进组织目标与个人发展的协同共进，激发员工潜能，提升整体运营效率，结合公司实际业务特点与管理需求，制定本。本制度适用于公司全体在职员工（含试用期员工），兼职人员、实习生及劳务派遣人员参照执行但不参与年度综合排名。

一、管理原则

1.战略导向原则：绩效指标须与公司年度经营目标、中长期战略规划深度绑定，通过逐层分解确保部门目标与公司目标一致，个人目标与部门目标协同。各层级指标权重设置中，战略相关指标占比不低于40%（高层管理岗位不低于60%）。

2.量化可测原则：核心指标需具备明确的量化标准或可衡量的行为描述，避免主观臆断。定量指标（如销售额、成本控制率）占比不低于60%（职能支持类岗位可放宽至50%），定性指标（如流程优化、跨部门协作）需配套具体评价维度与分级标准（如“优秀-良好-合格-待改进”四级评分，每级对应具体行为示例）。

3.公平公正原则：评估过程公开透明，评估标准、数据来源、结果计算方法在制度发布时同步公示。评估者需接受“避免晕轮效应”“消除首因偏差”等专项培训，确保对不同员工的评价尺度一致。

4.动态调整原则：指标体系每半年复盘一次，根据业务环境变化（如市场政策调整、客户需求升级）、组织架构优化或岗位职能变更，对指标内容、权重及目标值进行适应性调整。调整需经部门负责人、人力资源部、分管领导三方审核确认。

5.结果与过程并重原则：既关注最终业绩达成情况（结果指标占比50%-70%），也重视关键任务执行质量（过程指标占比30%-50%），如项目里程碑完成率、客户需求响应时效等，避免“重结果轻过程”导致的短期行为。

二、组织与职责

1.公司管理层：负责审批年度绩效管理制度修订方案、重大指标调整事项及跨部门争议裁决；审定年度绩效结果应用方案（如奖金总额、晋升名额分配）；每季度听取人力资源部关于整体绩效达成情况的汇报，提出改进方向。

2.人力资源部：统筹制度设计与修订，编制《绩效操作手册》（含指标库模板、评估表样例、系统操作指南）；组织年度指标分解培训与评估者认证（通过考核者方可参与评估）；汇总分析各部门绩效数据，形成《组织绩效诊断报告》（含高/低绩效部门特征、关键指标异常波动原因、改进建议）；监督评估过程合规性，处理绩效申诉。

3.部门负责人：作为本部门绩效第一责任人，负责与下属员工共同制定《个人绩效合约》（明确指标、目标值、权重、数据来源、评估周期）；每月与员工进行1次绩效面谈（填写《绩效辅导记录表》），提供资源支持与技能指导；按周期完成评估打分（需附数据支撑材料，如系统截图、客户反馈记录），对评估结果的真实性、准确性负责；参与跨部门指标协同会议（如销售与研发部门关于产品交付周期的指标对齐）。

4.员工本人：参与《个人绩效合约》制定，提出指标合理性建议；定期（周/月）复盘指标进度，通过OA系统提交《绩效进度表》；主动向直属上级反馈资源需求或外部阻碍（如市场突发竞品冲击）；对评估结果有异议时，在结果公示3个工作日内提交书面申诉。

三、绩效指标体系

（一）指标分类与构成

1.关键业绩指标（KPI）：占比50%-70%，聚焦岗位核心价值输出，来源于公司战略分解（如“年度营收增长20%”分解至销售部为“区域销售额增长25%”）、岗位职责（如客服岗“客户投诉处理及时率≥95%”）、业务痛点（如生产部“产品不良率≤1%”）。KPI目标值设定采用“基准值+挑战值”双轨制（如基准值为年度预算值，挑战值为行业领先水平），完成挑战值可获得120%及以上评分。

2.工作目标设定（GS）：占比20%-30%，针对阶段性重点任务或跨部门协作事项，如“Q3前完成新系统上线”“配合市场部完成3场客户路演”。GS需明确任务背景、关键里程碑（如“4月完成需求确认，5月完成测试，6月正式上线”）、验收标准（如“系统上线后首月故障率≤0.5%”），评估时按里程碑完成质量分级打分（未完成关键里程碑直接扣减50%及以上分数）。

3.能力素质指标：占比10%-20%，聚焦与岗位要求匹配的核心能力（如技术岗的“问题解决能力”、管理岗的“团队赋能能力”）及职业素养（如“诚信合规”“学习创新”）。能力素质评估采用360度评价法，其中直属上级评分占比60%、平级同事占比20%、下属（如有）占比20%，需结合具体行为案例（如“本月主动分享3次技术经验，帮助团队解决2项难题”）进行评分。

（二）指标设定流程

1.战略解码：每年12月，由战略发展部牵头，组织各部门负责人召开“战略落地会”，将公司年度目标（如“营收10亿元、市场份额提升至15%”）分解为部门级KPI（如销售部“签约金额8亿元”、产品部“新产品收入占比30%”）。