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2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务试题及答案

一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）

1.某企业为降低核心人才流失率，决定实施“金手铐”计划，下列哪项工具最能体现该计划的长期绑定效应？（）

A.年度绩效奖金

B.限制性股票单元

C.补充医疗保险

D.带薪休假延长

【答案】B

【解析】限制性股票单元（RSU）通常设定3—5年归属期，员工离职则未归属部分作废，具有显著的长期绑定效应，是典型的“金手铐”工具。

2.根据《技能人才薪酬分配指引》，对“揭榜挂帅”项目实行工资总额单列，下列哪项是单列的前提条件？（）

A.项目经费全部自筹

B.项目成果可对外转让

C.项目失败风险由企业承担

D.项目考核目标可量化且与战略直接挂钩

【答案】D

【解析】单列工资总额必须满足“战略相关、目标量化、结果可验”，防止泛化。

3.在组织行为学中，“心理安全感”对团队学习影响显著。下列做法最能提升心理安全感的是（）

A.领导在例会中首先自我揭短

B.将犯错员工调离关键岗位

C.对失败项目实行“一票否决”

D.把KPI排名末位5%强制分布

【答案】A

【解析】领导率先自我揭短传递“犯错可被包容”的信号，降低成员自我保护壁垒。

4.某集团拟建立“人才数据湖”，下列哪类数据最应先入湖？（）

A.员工家庭住址

B.历年绩效评分

C.员工体检指标

D.工会活动照片

【答案】B

【解析】绩效评分是人才盘点、继任计划、薪酬分配的核心变量，治理难度低、业务价值高，符合“先易后难、先急后缓”的入湖原则。

5.2025年起，个人养老金制度全面推开，企业年金缴费比例出现“天花板”效应。此时企业最应调整的福利策略是（）

A.降低年金缴费，把额度挪到补充医疗

B.维持年金比例，用ESG理念吸引Z世代

C.将年金缴费改为弹性积分，员工可兑换养老或培训

D.取消年金，直接发现金

【答案】C

【解析】“天花板”下，缴费边际效用递减；弹性积分既合规又满足差异化需求，提升福利感知度。

6.某制造企业引入“零工共享池”，下列哪项指标最能衡量其对正式员工的替代深度？（）

A.零工时长占比

B.零工离职率

C.零工时薪中位数

D.零工满意度

【答案】A

【解析】时长占比直接反映零工对正式工岗位时间的挤占程度，是替代深度的核心指标。

7.在OKR体系中，将KR（关键结果）写成“本季度招聘5名算法工程师”，其不符合SMART原则中的哪一项？（）

A.S（具体）

B.M（可衡量）

C.A（可实现）

D.R（相关）

【答案】D

【解析】该KR仅描述动作，未说明动作对O（目标）的贡献度，缺乏结果相关性。

8.某互联网公司采用“游戏化”设计提升员工学习平台活跃度，下列机制最容易引发“挤出效应”的是（）

A.学完微课奖励“知识币”可兑换休假

B.排行榜每周公示，冠军奖励iPad

C.学习积分可捐赠公益，公司配捐

D.完成学习触发“隐藏彩蛋”徽章

【答案】B

【解析】外部奖励过大会削弱内在兴趣，尤其排行榜制造“赢家通吃”，低名次员工可能放弃参与。

9.根据《劳动争议司法解释（二）》，用人单位以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，下列哪项证据最关键？（）

A.董事会决议搬迁总部

B.工会同意搬迁的会议纪要

C.员工拒绝搬迁的录音

D.劳动行政部门备案表

【答案】A

【解析】董事会决议属于“客观情况”的源头证据，其他均为辅助。

10.在人才盘点“九格图”中，对“高绩效—低潜力”员工最合理的策略是（）

A.晋升到更高职级

B.安排关键岗位轮岗

C.维持原岗，加大激励

D.纳入继任者计划

【答案】C

【解析】潜力低意味着上升空间受限，晋升或轮岗风险大；维持原岗并加大激励可保留其产能。

11.某央企实行“工资总额与净利润挂钩”，2025年净利润目标下调8%，但企业需逆势扩招研发人员，最合规的薪酬策略是（）

A.申请工资总额特殊事项清单

B.降低研发人员固薪，提高股权

C.把扩招人员外包给关联公司

D.冻结全员年终奖

【答案】A

【解析】特殊事项清单允许“战略人才”工资总额单列，符合国资委“控总量、调结构”精神。

12.在“全面薪酬”模型中，属于“工作—生活有效性”维度的是（）

A.弹性工时

B.补充住房基金

C.个人发展账户

D.利润分享

【答案】A

【解析】