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国有大中型企业薪酬机制研究

一、引言

长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。

二、薪酬制度概述

薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

三、当前国有企业薪酬制度设计中存在的问题?

1、现行企业分配制度缺乏市场机制调节

不少国企现行薪酬制度与劳动力市场工资价位脱节，仍是计划机制、行政机制发挥作用，而且部分国企单纯从增加工资的角度进行薪酬制度设计，不符合现代企业制度的要求。?

2、分配方式比较单一

由于许多国企工作分析、职位评价工作比较簿弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础。更没有实行按生产要素进行分配，与现代企业薪酬制度不相适应。?

3、员工民主参与率低

由于劳动力供大于求，使企业与劳动者在协商报酬时，劳动者处于弱势地位。虽然劳动者以合同的形式约定了薪酬标准及支付制度，但在实际操作中，劳动者并没有多大发言权，大多服从企业安排，缺乏根据企业的效益状况调整劳动报酬的民主参与意识和参政议政平台。?

4、企业尚未成为完全的分配主体

国有企业高于或低于市场工资价位的岗位普遍存在，还不能完全靠市场机制调控工资分配；同时，有的地方政府直接干预企业内部工资等具体管理决策，企业不能完全按照劳动力市场工资指导价位和经济效益状况拥有自主决定权，影响了内部分配制度改革的进行。?

四、对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析

1、国企薪酬制度的缺陷分析

鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：

（1）薪酬总体水平低

一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。

（2）薪酬结构单一

我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。

（3）行业薪酬差距大

部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于涉及国家经济安全，经营又有浓厚的政治色彩，职工的薪酬待遇偏高，福利也好，这