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公司员工离职管理制度

员工离职管理是企业人力资源管理的重要环节，涉及劳动关系的依法解除或终止、工作衔接的平稳过渡及企业与员工权益的双向保障。为规范离职流程，维护双方合法权益，促进组织有序运转，结合《中华人民共和国劳动合同法》及企业实际情况，制定本管理规范。

一、离职类型及适用情形

（一）主动离职

员工因个人职业规划、家庭原因等主动提出解除劳动关系的，定义为主动离职。包括以下两类：

1.试用期内离职：员工在试用期内提前3日以书面形式向部门负责人及人力资源部提出离职申请，可解除劳动合同。

2.正式员工离职：员工需提前30日以书面形式向部门负责人提交《离职申请表》，注明离职原因、拟离职日期（需满足30日通知期要求，特殊岗位可协商延长但不超过60日）。如员工未提前30日通知，企业有权要求其赔偿因未及时交接导致的直接经济损失（需提供损失证明）。

（二）被动离职

企业因员工过失或经营需要，依法单方解除劳动关系的，定义为被动离职，包括：

1.过失性解除：员工存在以下情形之一，企业可立即解除劳动合同且不支付经济补偿：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件（需提供试用期考核记录及不符合项说明）；

（2）严重违反企业规章制度（需提供违纪行为记录、制度公示证明及民主程序依据）；

（3）严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害（重大损害标准以企业制度规定为准，需提供损失证明）；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不改正；

（5）以欺诈、胁迫等手段或乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同（需提供虚假材料、胁迫行为等证据）；

（6）被依法追究刑事责任（需提供司法机关生效法律文书）。

2.非过失性解除：员工无主观过错但因客观原因无法继续履行合同，企业提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，需支付经济补偿。情形包括：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作（需提供医疗机构出具的无法胜任证明）；

（2）员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任（需提供培训记录、调岗通知及再次考核不达标证明）；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务调整等），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议（需提供客观情况变化证明及协商记录）。

3.经济性裁员：企业因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等原因需裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，优先留用签订较长期限合同、无固定期限合同或家庭无其他就业人员的员工，并支付经济补偿。

（三）劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

1.劳动合同期满，企业不续签或员工不续签（企业不续签需支付经济补偿，员工不续签除企业维持或提高条件外无需补偿）；

2.员工开始依法享受基本养老保险待遇；

3.员工死亡或被人民法院宣告死亡、失踪；

4.企业被依法宣告破产；

5.企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

（四）特殊情形离职

包括退休（达到法定退休年龄且累计缴费满15年）、丧失劳动能力（经劳动能力鉴定委员会确认）、应征入伍（需提供入伍通知书）等，按国家相关规定办理离职手续。

二、离职申请与审批流程

（一）主动离职申请

员工填写《离职申请表》，注明姓名、部门、岗位、入职日期、拟离职日期、离职原因，经直属上级签字确认后提交至人力资源部。人力资源部审核内容包括：通知期是否符合要求（试用期3日/正式员工30日）、是否存在未了结的经济往来（如借款、报销未清）、是否涉及竞业限制或保密协议等。审核通过后，人力资源部在5个工作日内反馈审批结果；如通知期不足，需与员工协商延长或赔偿，协商一致后签订《补充协议》。

（二）被动离职审批

1.过失性解除：部门负责人提交《解除劳动合同建议书》，附违纪证据、制度依据及处理意见，经人力资源部合法性审查（重点核查证据链完整性、制度程序合规性）、工会意见（如有）及分管领导审批后，向员工送达《解除劳动合同通知书》，注明解除理由、依据及生效日期。

2.非过失性解除：部门负责人提交《岗位调整/培训情况说明》《考核不达标记录》等材料，人力资源部组织协商变更劳动合同，协商不成的提交《解除劳动合同审批表》，经工会或职工代表意见、分管领导及总经理审批后，送达《解除劳动合同通知书》并告知经济补偿标准。

3.经济性裁