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(二)人員選聘的程式人員選聘程式主要包括進行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件；提出招聘計畫和公佈招聘簡章；接受招聘對象報名；進行招聘考試，包括筆試和麵試；對考試合格的人員進行體檢；發錄用通知書，簽訂勞動合同。(三)人員選聘的方式外部招聘。既可以從大專院校的畢業生中招聘，也可利用人才市場進行招聘，還可利用特殊的機構(如獵頭中心)或廣告來開展招聘工作。內部選拔。從企業內部進行招聘，這主要有三個優點，即招聘的人員熟悉企業的情況，更容易取得事業上的成功；有助於培養企業成員的忠誠和熱情；與從外部招聘相比，花費更少。人員培訓的內容有以下幾個方面：思想政治教育，包括政治觀教育等；人生觀教育，如職業道德教育等。基礎文化知識教育，包括各類文化課程和基礎知識課程教育等。技術業務培訓，包括各類崗位及技術等級的應知應會培訓等。管理知識培訓，包括管理手段和管理技巧方面的培訓等。法律政策及制度培訓等方面。人員培訓教育的形式很多，按培訓對象的範圍劃分，有全員培訓、工人操作技術培訓、專業技術人員培訓、管理人員培訓、領導幹部培訓等；按培訓時間的階段劃分，有職前培訓、在職培訓、職外培訓等；按培訓時間的長短劃分，有脫產、半脫產、業餘等；按培訓單位的不同劃分，有企業自己培訓、委託大專院校或社會辦學機構培訓、企業同大專院校等聯合辦學培訓等；按教學手段不同劃分，有面授、函授、廣播電視授課、遠程教學等。此外，還有許多有效的培訓形式，如崗位練兵、技術操作比賽、現場教學等。(一)人員培訓的內容(二)人員培訓的形式三、人員培訓西方管理學家提出了許多人員激勵理論，這些理論大致可以分為三類，即內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。(1)內容型激勵理論。該理論著重研究激發動機的因素，認為人的勞動行為是有動機的，而動機的產生是為了滿足人的某種需要。由於該理論的內容是圍繞著如何滿足需要進行研究，所以又稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就激勵論”等。四、人員激勵(一)激勵理論過程型激勵理論。該理論著重研究從動機產生到具體採取行為的心理過程，試圖弄清人付出勞動、功效要求和獎酬價值的整個心理過程，以達到激勵的目的。這類理論主要有：佛隆姆的“期望理論”和亞當斯的“公平理論”等。(3)行為改造型激勵理論。該理論以操作型條件反射論為基礎，著眼於行為的結果。認為當行為的結果有利於個人時，行為會重複出現；反之，行為則會削弱或消退。這類理論主要包括斯金納的“強化論”、羅斯和安德魯斯的“歸因論”等。(1)物質激勵。在我國目前的經濟和生活水準狀況下，物質激勵仍然是最基本、也是最有效的激勵手段。常用的物質激勵形式主要包括工資、獎金和福利等。工資是員工定額勞動的報酬，獎金是超額勞動的報酬。這兩部分對於員工勞動行為的激勵作用都不可忽視。除了工資和獎金，福利也是一個較重要的激勵手段。福利問題解決不好，往往直接給造成員工家庭負擔過重從而帶來後顧之憂，導致員工不能安心工作。(二)主要激勵手段精神激勵。精神激勵的內容十分豐富，常用的幾種包括目標激勵，通過目標激勵可以使員工的自身利益與組織的集體利益相吻合；榮譽激勵，對員工的成績進行公開承認，並授予象徵榮譽的獎品、光榮稱號等，可以滿足員工的自尊需要及成就感；培訓激勵，通過培訓可以提高員工達到目標的能力，同時也使員工感到組織對他的重視，從而既滿足了求知的需要，又調動了工作積極性；晉升激勵，通過提升員工到更重要的崗位上，滿足他自我價值實現的需要；參與激勵，使員工在企業的重大決策和管理事務中發揮作用，培養員工的參與意識，激發他們的工作熱情；環境激勵，創造一個良好的環境，即優美的工作與生活環境、良好的上下級關係和融洽的同事之間關係，從而使員工心情舒暢、精神飽滿地工作。(1)內容型激勵理論。該理論著重研究激發動機的因素，認為人的勞動行為是有動機的，而動機的產生是為了滿足人的某種需要。由於該理論的內容是圍繞著如何滿足需要進行研究，所以又稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就激勵論”等。五、人員績效考評(一)績效考評的原則科學性原則。應使考評標準和考評程式科學化、明確化和公開化，這樣才能使員工對考評工作產生信任並採取合作態度，對考評結果理解和接受。差別性原則。如果考評不能產生較鮮明的差別界限，並據此對員工實行相應的獎懲和職位的升降，就不會有激勵作用。回饋原則。考評結果一定要回饋給被考評者本人，這是保證考評民主的重要手段。這樣，一方面有利於