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2026年金属制品公司岗位价值评估分级管理制度

第一章总则

第一条为科学衡量公司各岗位的相对价值，建立公平合理的岗位分级体系，为薪酬设计、岗位调整、员工职业发展提供依据，激发员工工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》《企业薪酬管理指引》及公司人力资源管理制度，结合金属制品行业岗位特性与公司实际运营情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有正式岗位，包括生产类（如车间操作工、焊工、质检员）、技术类（如金属材料工程师、机械设计工程师、工艺工程师）、管理类（如车间主任、部门经理、总监）、职能类（如人力资源专员、财务会计、行政文员）等，暂不包含临时岗位与外包岗位。

第三条岗位价值评估分级遵循“公平公正、客观科学、统一标准、动态调整”原则：评估过程不受岗位任职者个人因素（如学历、资历）影响，仅针对岗位本身价值；采用多维度评估指标，结合金属制品行业特点量化评估标准；所有岗位使用统一评估工具与流程，确保评估结果可比；根据公司战略调整、业务拓展、岗位职责变化，适时更新评估结果，保持分级有效性。

第四条人力资源部作为岗位价值评估分级的统筹部门，负责组建评估小组、制定评估方案、组织评估实施、审核评估结果、维护分级体系；各部门配合提供岗位相关信息（如岗位职责、工作流程、任职要求），参与本部门岗位的评估沟通；公司管理层负责审批评估方案与最终分级结果，确保评估工作符合公司战略方向。

第二章岗位价值评估指标体系

第五条结合金属制品公司岗位特性，岗位价值评估指标分为“岗位责任”“工作难度”“任职要求”“工作环境”四大维度，每个维度下设具体子指标，各维度权重根据岗位类型调整（生产类岗位“工作环境”权重较高，技术类岗位“工作难度”权重较高，管理类岗位“岗位责任”权重较高），具体如下：

（一）岗位责任（权重30%-40%）：包括业务责任（岗位对公司业务目标的影响程度，如金属材料工程师对产品质量的影响、销售经理对业绩的影响）、管理责任（是否承担团队管理、人员调配、预算管控职责，如车间主任负责车间人员管理与生产预算控制）、风险责任（岗位工作失误可能导致的损失，如质检员漏检可能引发产品召回、财务会计出错可能导致税务风险），子指标按影响范围与损失程度划分不同等级。

（二）工作难度（权重25%-35%）：包括工作复杂性（岗位任务的复杂程度，如工艺工程师优化金属热处理工艺需综合考虑材料特性、设备参数、生产效率，难度高于普通行政工作）、创新性要求（是否需要持续创新解决问题，如研发岗位需开发新型金属材料，创新要求高于重复性生产岗位）、协调难度（是否需要跨部门、跨单位频繁协调，如供应链专员需协调采购、生产、仓储部门，协调难度高于单一职能岗位），子指标按任务复杂程度与创新频率划分等级。

（三）任职要求（权重20%-30%）：包括学历要求（岗位所需最低学历，如金属材料工程师需本科及以上，车间操作工需高中及以上）、专业技能（岗位所需专业知识与技能，如焊工需具备焊接资格证、熟悉不同金属焊接工艺，技能要求高于普通文员）、工作经验（岗位所需相关工作经验，如部门经理需5年以上管理经验，专员岗位需1-3年经验），子指标按学历层次、技能等级、经验年限划分标准。

（四）工作环境（权重5%-15%）：针对金属制品行业生产类岗位特点，包括物理环境（如是否长期在车间高温、噪音、粉尘环境工作，如冶炼操作工环境难度高于办公室岗位）、安全风险（是否存在人身安全风险，如冲床操作工风险高于行政岗位）、工作强度（是否需要加班、倒班或高强度作业，如生产车间倒班岗位强度高于正常作息岗位），子指标按环境恶劣程度、风险等级、强度大小划分等级。

第六条各维度子指标均制定量化评分标准，如“风险责任”维度中，“一般损失（单次失误损失低于1万元）”得10分，“较大损失（单次失误损失1万-10万元）”得20分，“重大损失（单次失误损失10万元以上）”得30分；“工作经验”子指标中，“1年以下经验”得5分，“1-3年经验”得15分，“3-5年经验”得25分，“5年以上经验”得35分；所有子指标评分标准形成《岗位价值评估评分手册》，明确各等级定义与对应分值，确保评估人员理解一致。

第三章岗位价值评估分级流程

第七条评估前准备：

（一）岗位信息梳理：人力资源部组织各部门填写《岗位说明书》，明确每个岗位的职责范围、工作内容、任职要求、工作流程、汇报关系，确保信息真实准确（如生产类岗位需详细说明操作设备类型、生产任务量，技术类岗位需说明核心工作任务与技术难点）；人力资源部审核《岗位说明书》，对信息不全或描述模糊的岗位，要求部门补充完善，审核通过后形成标准化岗位信息库。

（二）组建评估小组：评估小组由5-7人