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深化干部制度改革活动调研报告

深化干部制度改革是贯彻新时代党的组织路线的关键举措，是建设高素质专业化干部队伍的核心路径。近年来，各地紧扣“德才兼备、以德为先、任人唯贤”总要求，聚焦干部选育管用全链条，围绕“精准识别、系统培养、科学评价、动态管理、有效激励”等关键环节，开展了一系列创新性探索。本调研通过实地走访10个县区、50个党政机关及企事业单位，发放问卷2300份，访谈干部680人次，结合3年来组织部门干部工作数据，系统总结改革实践成效，深入剖析难点堵点，提出针对性优化建议。

一、改革实践的主要举措与成效

（一）构建精准科学的选拔任用机制，破解“识人不准”问题

针对传统干部选拔中“急拿现用”“凭印象推荐”等问题，各地普遍建立“日常考察+专项调研+综合研判”的立体识人体系。A省推行“蹲点调研”制度，组织部门组建12个调研组，每年用3个月时间沉入乡镇、开发区、重点项目一线，通过“四不两直”（不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同接待，直奔基层、直插现场）方式，记录干部在疫情防控、乡村振兴等重大任务中的具体表现，形成“一人一档”动态纪实。B市开发“干部政治素质档案管理系统”，设置政治忠诚、政治定力等5大类28项评价指标，将民主生活会发言、组织生活会剖析材料、重大事件表态等纳入数据采集范围，通过AI语义分析自动生成政治表现评分，近3年因政治表现不达标被“放下”的干部达47名，占拟提拔干部的3.2%。

改革后，干部选拔的人岗匹配度显著提升。2022年某省新提拔的128名县区党政正职中，具有相关领域工作经历的占比从2019年的58%提升至81%，其中经济强县党政正职中具备产业规划、园区管理经验的达92%，有效推动了地方发展与干部能力的同频共振。

（二）建立分类分层的培养体系，破解“能力断层”问题

针对干部能力与新时代要求“不匹配”“跟不上”的痛点，各地探索“需求导向、精准滴灌”的培养模式。在专业能力提升方面，C市针对经济部门干部开设“产业思维”专题班，邀请头部企业高管、行业协会专家授课，配套“跟岗实训”机制，选派干部到长三角G60科创走廊、深圳前海自贸区等实践基地锻炼，2021年以来累计培养干部1300余人次，相关部门在制定产业政策时的前瞻性、操作性明显增强，2022年主导引进的50亿元以上项目数量同比增长40%。在基层治理能力提升方面，D县实施“头雁领航”计划，每年选拔100名村（社区）党组织书记到浙江大学、省委党校参加“乡村振兴”“城市治理”专题培训，同步建立“导师结对”机制，由县级领导、部门负责人“一对一”指导，2022年该县村（社区）矛盾纠纷调解成功率达91%，较改革前提升17个百分点。

分层培养机制有效优化了干部队伍结构。截至2023年6月，调研涉及地区35岁以下科级干部占比从2019年的18%提升至27%，具有硕士以上学历的干部占比从22%提升至35%，其中专业技术类岗位中具备相关职业资格的干部占比达68%，较改革前提高25个百分点。

（三）创新差异化考核评价体系，破解“干多干少一个样”问题

针对传统考核“一把尺子量到底”“重痕迹轻实绩”等弊端，各地推行“分类考核、动态监测、多维评价”机制。E市将考核对象划分为综合管理、经济发展、社会事业、执法监管4大类，每类设置差异化指标：经济发展类突出GDP增速、规上工业增加值等指标，社会事业类侧重公共服务满意度、民生支出占比等指标，执法监管类强调案件办结率、群众投诉率等指标。同时引入“数字化考核平台”，实时抓取税务、统计、信访等12个部门数据，自动生成“实绩清单”，避免“材料考核”“表格考核”。F县建立“干部担当指数”评价模型，设置“攻坚克难”“创新突破”“群众认可”3个维度，其中“群众认可”通过12345热线评价、网格走访评分等方式量化，2022年有23名干部因在老旧小区改造、企业纾困等工作中表现突出被优先提拔，15名考核排名末位的干部被调整岗位。

考核指挥棒作用有效激发了干部担当作为。2022年调研地区干部年度考核“优秀”等次中，在重大任务一线表现突出的干部占比达78%，较改革前提高30个百分点；因考核结果运用被调整岗位的干部中，90%在新岗位上实现“触底反弹”，其中5人因后续表现优秀重新进入提拔序列。

（四）完善能上能下的动态管理机制，破解“岗位固化”问题

针对干部“能上不能下”“庸者占位”等顽疾，各地细化“下”的标准、规范“下”的程序、做好“下”的后半篇文章。G省出台《推进领导干部能上能下实施细则》，明确政治表现不过关、工作成效不达标、作风状态不扎实等3大类18种“下”的情形，配套“认定—复核—审批—谈话”全流程操作指南。H市建立“下”的干部跟踪管理机制，对因能力不适任调整的干部，安排到党校进行3个月“回炉培训”，并指定分管领导“一对一”帮带；对因