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2026年电气制造公司岗位价值评估分级管理制度

第一章总则

第一条目的

为规范公司岗位价值评估分级工作，建立“科学评估、合理分级、公平适配”的岗位管理机制，客观反映各岗位的职责重要性、工作难度、技能要求及贡献价值，为薪酬体系设计、岗位配置、晋升发展提供核心依据，保障员工职业发展公平性，提升组织运营效率，结合电气制造行业特性（含高低压电气生产、技术研发、设备运维、经营管理等岗位特点），特制定本制度。本制度兼顾评估科学性与实操便利性，为岗位价值评估分级工作提供明确指引。

第二条适用范围

本制度适用于公司所有在岗岗位的价值评估与分级管理，涵盖生产岗、技术岗、管理岗、行政岗、采购岗、销售岗等各类岗位，包括新增岗位、职责调整岗位及常规在岗岗位的评估分级。公司全体部门及员工，均需严格遵守本制度规定，配合开展岗位价值评估分级相关工作。

第三条基本原则

合规合法原则：严格遵循《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等法律法规，确保评估分级流程公平公正，无歧视性条款，保障员工合法权益。2.科学客观原则：采用统一评估标准与方法，以岗位职责、工作要求为核心评估依据，摒弃个人主观偏见，确保评估结果真实反映岗位价值。3.分类评估原则：结合电气制造行业岗位特性，按岗位类型分类评估，突出不同岗位的核心价值要点（如技术岗侧重技能难度，生产岗侧重操作责任）。4.动态适配原则：岗位价值评估结果并非一成不变，结合公司业务发展、岗位职责调整等情况定期更新，确保分级与岗位实际价值匹配。5.公开透明原则：评估标准、流程、结果公开公示，接受员工监督，确保评估分级工作合规有序。

第二章组织架构与职责分工

第四条组织架构

公司成立岗位价值评估分级领导小组，由总经理任组长，分管人力资源领导任副组长，各部门负责人、核心骨干员工代表为成员，统筹推进评估分级工作；人力资源部门为评估分级牵头部门，负责制定评估方案、组织实施评估、汇总结果并推动应用；组建评估执行小组，由人力资源部门人员、各部门岗位负责人及外部专业评估顾问（可选）组成，负责具体评估打分、岗位调研等工作。

第五条各部门职责

人力资源部门：负责拟定岗位价值评估分级年度计划与评估标准，组织开展岗位调研，梳理岗位说明书；组织评估执行小组开展评估打分，汇总评估数据并核算结果；组织结果公示与异议处理，将评估分级结果应用于薪酬、晋升等管理环节；建立岗位价值评估分级台账，定期更新维护；解释本制度条款，受理评估相关咨询。2.各业务部门：配合开展岗位调研，如实提供本部门岗位的职责描述、工作难度、技能要求等信息，协助完善岗位说明书；推荐本部门核心骨干参与评估执行小组，配合评估打分工作；针对评估结果提出合理化建议，落实评估分级相关后续工作。3.评估执行小组：严格按评估标准开展岗位价值评估打分，客观记录评估依据，对评估过程中的疑问及时沟通核实；汇总评估打分结果，形成初步评估分级意见，上报评估分级领导小组审定。4.评估分级领导小组：审批评估方案与标准，审定评估分级结果，协调解决评估工作中的重大问题，监督评估流程合规性与结果公正性。5.全体员工：配合岗位调研与评估工作，如实反馈岗位相关信息；对评估结果有异议的，可按规定流程申诉，尊重最终评估分级结果。

第三章岗位价值评估内容与分级标准

第六条评估核心内容

岗位价值评估以岗位本身为评估对象，核心评估维度包括以下5个方面，总权重100分：1.岗位职责（30分）：评估岗位承担的工作职责重要性、管理幅度、风险责任（如生产岗的安全责任、技术岗的研发责任、管理岗的统筹责任），职责越重要、风险越高，得分越高。2.工作难度（25分）：评估岗位工作的复杂程度、创新性要求、问题解决难度（如电气研发岗的技术攻坚难度、设备运维岗的故障排查难度），工作越复杂、创新性要求越高，得分越高。3.技能要求（20分）：评估岗位所需的专业技能、从业资质、工作经验（如电气工程师需具备的专业资质、生产技师需具备的操作技能），技能要求越高、经验越丰富，得分越高。4.工作强度（15分）：评估岗位的工作负荷、加班频率、工作压力（如生产一线岗的劳动强度、销售岗的业绩压力），工作负荷越大、压力越高，得分越高。5.岗位贡献（10分）：评估岗位对公司经营目标、业绩增长、技术提升的贡献度（如研发岗的技术突破贡献、销售岗的业绩贡献），贡献度越高，得分越高。

第七条岗位分级标准

根据岗位价值评估总分，将公司所有岗位划分为8个等级，等级越高，岗位价值越高：1.一级岗位（50分以下）：基础操作类岗位，如生产辅助岗、行政后勤岗，职责简单、技能要求低、工作强度适中，对公司贡献度较低。2.二级岗位（50-60分）：普通操作类岗位，如一线生产岗、基础文员岗，需掌握基础技能，承担常规职责，工作强度可控。3.三级岗位（60-70分