2026年高校人事科工作计划.docxVIP

2026年高校人事科工作计划

2026年，高校人事科将围绕学校“十四五”事业发展规划和“双一流”建设目标，以“优化师资结构、激发队伍活力、提升服务效能”为主线，系统推进师资队伍建设、人事制度改革、人才发展支持等重点工作，为学校高质量发展提供坚实的人才保障。具体工作计划如下：

一、分层分类推进师资队伍建设，构建结构优化的人才梯队

（一）高层次人才引育双轮驱动。制定《2026年高层次人才专项引进计划》，聚焦学校重点发展的学科领域（如人工智能、新材料、医学交叉学科等），明确“学科带头人—学术骨干—青年才俊”三级引进标准：学科带头人需具备国际或国内顶尖学术影响力，近5年以第一/通讯作者在本领域TOP期刊发表论文5篇以上或主持国家级重大重点项目；学术骨干需具有突出的创新潜力，主持国家级项目或获省部级科研奖励；青年才俊需为博士毕业3年内，在核心期刊发表高水平论文2篇以上。配套实施“学科特区”支持政策，为引进人才提供50-200万元科研启动金、100-300平方米实验室空间、团队组建自主权，并协调解决配偶就业（提供校内教辅岗位或推荐至合作单位）、子女入学（优先对接附属中小学）等实际需求。同时，加大校内高层次人才培育力度，选拔10名左右潜力突出的中青年教师进入“攀登计划”，给予每年30万元专项经费支持，鼓励其冲击国家级人才称号（如国家“万人计划”、长江学者）。

（二）中青年骨干教师精准培养。建立“导师引领+项目支撑+平台赋能”培养机制：为每位35岁以下青年教师配备1名资深教授作为学术导师，每学期至少开展2次一对一指导；设立“青年教师科研启动基金”，2026年拟立项80项，每项资助5-10万元，重点支持交叉学科和应用研究；组织“中青年教师学术沙龙”每月1期，邀请国内外知名专家开展前沿讲座，全年覆盖200人次以上。实施“海外研修提升计划”，选派30名骨干教师赴欧美高水平大学或科研机构访学6-12个月，优先支持工科、医学等应用学科教师，要求访学期间完成1项合作研究或发表1篇高水平论文，返校后需在学院作汇报并分享经验。

（三）双师型教师队伍提质扩容。针对应用型学科（如智能制造、电子商务、临床医学），联合行业龙头企业共建“双师型教师实践基地”，2026年新增合作企业15家（覆盖先进制造、信息技术、现代服务等领域）。要求专业课教师每3年至少到企业实践3个月，实践期间企业提供岗位津贴（学校按1:1配套），实践成果（如技术改进方案、案例库建设）可作为职称评审的重要依据。同时，建立“企业导师库”，聘请100名行业专家担任兼职教师，参与课程开发、实习指导和毕业设计评审，兼职教师授课课时费按校内标准1.2倍发放，并优先推荐参与教学成果奖评选。

二、深化人事制度改革，激发人才队伍内生动力

（一）完善分类评价体系。修订《教师职称评审办法（2026年修订版）》，实行“教学型、科研型、教学科研型、社会服务型”四类评价标准：教学型教师重点考察课堂教学质量（学生评教前20%）、课程建设（主持省级以上精品在线课程）、教学改革（获省级教学成果奖）；科研型教师突出成果质量（高水平论文、发明专利转化），要求主持国家级项目或获省部级科研奖励；教学科研型教师需教学与科研均衡发展（教学工作量达标且科研成果符合基本要求）；社会服务型教师侧重产学研合作（横向课题到账经费、技术推广效益），要求为企业解决关键技术问题或推动产业升级。增设“代表性成果”评审机制，允许教师自主提交3-5项最具代表性的成果（如专著、专利、教学案例），弱化论文数量要求。

（二）优化考核激励机制。推行“年度考核+聘期考核”双轨制，年度考核以工作量达标和日常表现为主（教学、科研、社会服务完成基本要求），聘期考核（3年为一个周期）侧重标志性成果产出（如获教学成果奖、科研项目结题、社会服务效益）。考核结果与绩效工资、岗位晋升直接挂钩：考核优秀者绩效工资上浮20%，优先推荐各类荣誉称号；合格者正常晋升；基本合格者进行谈话提醒，限期整改；不合格者降低岗位等级或转岗。设立“卓越贡献奖”，对在学科建设、人才培养、科研创新中作出突出贡献的团队或个人给予一次性奖励（5-20万元），奖金由学校和社会捐赠共同筹集。

（三）推进岗位动态管理。根据学科发展需求和师资队伍现状，动态调整教学、科研、管理岗位比例，2026年计划将教学岗位占比从55%提升至60%，重点向本科教学一线倾斜。实施“岗位聘期制”，所有教师岗位实行3年一聘，聘期内未完成岗位任务的不予续聘；管理岗位实行“竞争上岗+任期目标责任制”，中层干部任期内未完成年度目标的进行调整。建立“柔性岗位”机制，为引进的兼职教授、退休返聘专家设置弹性岗位，不占编制但享受相应待遇，重点参与研究生指导、学术讲座和团队建设。

三、强化服务保障，提升人才发展获得感

（一