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2025年学校人事处工作总结和2026年工作计划

2025年，学校人事处在校党委、行政的领导下，深入贯彻落实全国教育大会和新时代教师队伍建设改革精神，以“强基础、促改革、提效能”为主线，聚焦师资队伍高质量发展核心目标，统筹推进人才引进、培养、评价、激励全链条工作，切实提升服务保障水平，为学校“十四五”规划实施和“双一流”建设提供了坚实的人才支撑。现将全年主要工作情况总结如下，并结合当前问题提出2026年工作计划。

一、2025年主要工作成效

（一）聚焦“引育协同”，师资队伍结构持续优化

1.精准引才，突破高层次人才瓶颈。坚持“需求导向、学科优先”原则，围绕智能制造、生物医药、数字经济等学校重点发展学科，制定《2025年高层次人才引进专项方案》，通过“走出去+请进来”双轨引才模式，赴北京、上海、武汉等地重点高校开展专场招聘12场，与3所“双一流”高校建立人才输送合作机制。全年共引进博士及以上高层次人才58人，其中学科带头人及紧缺领域专家7人（含国家级人才计划获得者1人），同比增长23%；引进人员中，35岁以下青年博士占比72%，海外留学背景占比28%，有效补充了新兴交叉学科的人才缺口。针对区域引才竞争力不足问题，创新“柔性+全职”引才策略，与2家行业龙头企业共建“双聘教授”岗位，柔性引进产业专家12名，参与本科教学、研究生指导及横向课题攻关，推动产学研深度融合。

2.系统育才，激活青年教师成长动能。深化“青蓝工程”培养体系，修订《青年教师培养管理办法》，将培养周期延长至5年，构建“导师引领—项目支持—平台锻炼”三维培养模式。为32名新入职青年教师配备“双导师”（教学导师+科研导师），全年组织教学能力工作坊、科研方法培训等专题活动24场，覆盖青年教师400余人次；设立“青年教师科研启动基金”，投入专项经费300万元，支持65项青年教师自主选题项目，其中21项获省级以上科研项目立项，较上年增长43%。实施“海外研修提升计划”，选拔28名优秀青年教师赴海外高校开展6-12个月访学，返校后牵头组建跨学科团队5个，推动发表SCI/EI论文35篇。

3.动态调优，优化师资队伍整体结构。完成全校教师队伍现状分析报告，针对文科教师占比偏高、实验技术岗位编制紧张等问题，制定《2025-2027年师资队伍结构调整方案》。通过转岗培训、跨学院调配等方式，引导15名文科教师向交叉学科转型；面向社会公开招聘实验技术人员12名，重点补充智能制造、生物医学工程等实验教学急需岗位。截至年底，全校专任教师中具有博士学位比例达68%，较年初提升4个百分点；“双师型”教师占比（具备行业背景或企业实践经验）达35%，满足应用型人才培养需求。

（二）深化“制度创新”，人事管理改革纵深推进

1.分类考核，强化评价导向作用。出台《教职工分类考核实施办法（2025修订版）》，将教师分为教学型、科研型、教学科研型、社会服务型四类，管理人员、教辅人员、工勤人员分别制定考核细则，突出“师德第一标准”和“实绩导向”。教学型教师考核中，教学工作量权重提升至50%，增加学生评教、教学改革项目等指标；科研型教师重点考核高水平论文、重大项目及成果转化；社会服务型教师将企业技术攻关、乡村振兴服务等纳入核心指标。全年共考核教职工1800余人次，其中“优秀”等次占比控制在15%，2名教师因师德失范被评为“不合格”并暂停授课资格，考核结果与职称晋升、绩效分配、岗位聘任全面挂钩，有效发挥了“指挥棒”作用。

2.绩效激励，激发队伍内生动力。修订《绩效工资分配方案》，建立“基础绩效+岗位绩效+奖励绩效”多元分配体系，向教学一线、关键岗位、高层次人才倾斜。教学岗位绩效中，增设“课程思政示范课”“虚拟仿真实验课”等特色课时津贴，较普通课时标准提高30%；科研奖励绩效按纵向项目到账经费的8%、横向项目的5%发放，其中成果转化收益可提取30%作为团队奖励；为引进的7名高层次人才设立“特殊贡献津贴”，人均年增收入15万元。改革后，教师人均绩效工资较上年增长8%，教学工作量同比提升12%，横向科研到账经费增长25%，形成了“多劳多得、优绩优酬”的良好氛围。

3.岗位管理，提升资源配置效率。完成第五轮岗位设置工作，结合学科发展需求动态调整岗位结构，教学科研岗位占比从72%提高至75%，其中正高级岗位向“双一流”建设学科倾斜10%。建立岗位聘期目标动态调整机制，对连续2年未完成聘期任务的教师，降低岗位等级或调整岗位类型；对在教学竞赛、科研攻关中表现突出的教师，可申请提前晋升或跨等级聘任。全年共调整岗位等级23人，其中因业绩突出破格晋升3人，因未达标降级2人，岗位资源配置更加精准高效。

（三）强化“服务赋能”，教职工获得感显著提升

1.精准施策，解决实际困难。建立“我为教职工办实事”长效机制，全年收集