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2025年学校人事处工作总结暨下一步工作计划

2025年，在学校党委行政的坚强领导下，人事处坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神，全面落实全国、全省教育大会和人才工作会议要求，紧紧围绕学校“十四五”事业发展规划和“双一流”建设目标，以“强队伍、深改革、优服务、提效能”为主线，系统推进师资队伍建设、人事制度改革、人才服务保障等重点工作，各项任务取得阶段性成效。现将本年度工作总结如下，并就2026年重点工作作出安排。

一、2025年主要工作成效

（一）聚焦战略需求，师资队伍建设实现量质双升

1.高层次人才引育成效显著。立足学科建设急需，制定《2025年高层次人才精准引育方案》，建立“学科需求清单—全球人才图谱—定向联络对接”的全链条引才机制。全年共引进海内外高层次人才42人，其中“长江学者”“国家杰青”等国家级人才6人，学科领军人才12人，青年拔尖人才24人，覆盖人工智能、生物医药、绿色能源等重点建设学科，引进数量较上年增长23%，其中35岁以下青年人才占比达57%，为学科梯队注入新鲜活力。同时，深化与国内外高校、科研机构的合作，柔性引进顶尖科学家8人，组建“双聘教授”团队，参与指导学科建设和研究生培养，全年牵头举办高端学术论坛15场，带动学科影响力提升。

2.青年教师培养体系持续优化。针对青年教师成长关键期，构建“职业导航—能力提升—学术支持”三维培养模式。启动“青年教师启航计划”，为新入职教师配备“双导师”（教学导师+学术导师），全年完成112名新教师导师结对；组织青年教师教学能力工作坊12期，覆盖287人次，其中32人在省级青年教师教学竞赛中获奖，较上年增加15人；设立“青年教师科研启动基金”，全年立项120项，资助金额840万元，支持青年教师开展前沿探索，项目结项率92%，其中27项成果发表在SCI一区期刊，5项获省级科技进步奖提名。建立青年教师成长档案，动态跟踪发展轨迹，本年度晋升副教授的青年教师中，90%曾获启航计划支持，培养体系的精准性和实效性得到验证。

3.师资结构优化取得突破性进展。通过“引育留转”组合拳，推动师资队伍结构向更合理方向发展。学历结构方面，专任教师中博士比例由上年的48%提升至52%，其中35岁以下教师博士占比达89%；学缘结构方面，校外毕业教师占比从65%提高至71%，海外留学或访学经历教师占比由28%提升至33%；职称结构方面，教授、副教授占比分别提高1.2和2.5个百分点，形成“金字塔型”合理梯队。此外，针对部分传统学科师资冗余问题，通过转岗培训、跨学科流动等方式，推动23名教师向新兴交叉学科调整，有效盘活存量资源。

（二）深化制度创新，人事管理体系更加科学高效

1.岗位聘任制改革走深走实。修订《岗位设置与聘任管理办法》，建立“分类设岗、动态调整、聘期考核”的岗位管理机制。根据学科发展阶段和教师岗位职责，将岗位细分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型4类，分类设置聘任条件和考核指标；推行“基本岗位+任务岗位”双轨制，允许学科根据发展需求自主设置不超过10%的任务岗位，用于引进急需人才或激励突出贡献者；建立岗位动态调整机制，结合年度考核结果，对连续两年考核不合格的岗位予以核减，本年度共调整岗位27个，其中向优势学科倾斜18个，有效激发岗位活力。

2.薪酬分配机制更趋合理。贯彻“多劳多得、优绩优酬”原则，修订《绩效工资分配实施方案》，构建“基础绩效+岗位绩效+奖励绩效”的多元分配体系。基础绩效向教学一线倾斜，课时津贴标准提高15%，班主任津贴增加20%；岗位绩效与岗位职责挂钩，科研为主型岗位绩效系数较教学为主型提高20%，鼓励教师聚焦主责主业；奖励绩效设立教学卓越奖、科研突出贡献奖、社会服务创新奖等专项，全年发放奖励绩效1200万元，其中教学类占比35%、科研类占比45%、社会服务类占比20%，引导教师多元发展。开展薪酬满意度调研，教师对分配公平性的满意度达89%，较上年提升7个百分点。

3.考核评价机制更具针对性。出台《教师分类考核评价办法》，打破“一把尺子量到底”的传统模式。教学为主型教师重点考核教学工作量、教学效果、学生评教等，其中教学业绩占比不低于70%；科研为主型教师突出标志性成果质量，将高水平论文、重大项目、专利转化等纳入核心指标；社会服务型教师注重服务地方产业的实际贡献，以技术转让、咨询报告采纳、企业合作成效为评价重点。建立“年度考核+聘期考核”双轨制，年度考核侧重过程管理，聘期考核强化结果导向，本年度共23名教师因聘期考核优秀获提前晋升，12名教师因考核不达标暂缓晋升，考核“指挥棒”作用有效发挥。

（三）强化服务意识，人才发展生态持续优化

1.全周期服务机制不断完善。针对人才“引、育、用、留”各环节，推出“一站式”服