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创业公司人才制度

第一章总则

第一条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》《就业促进法》等国家相关法律法规，参照行业人才管理最佳实践及集团母公司人力资源管理办法，结合公司作为创业企业的人才发展需求与风险管理要求制定。旨在规范人才引进、培养、激励、保留等全流程管理，防控用工法律风险、人才流失风险及组织效能风险，保障公司可持续发展。

第二条本制度适用于公司总部各部门、下属单位及全体员工，覆盖创业公司在初创期至发展期各阶段的人才管理活动，包括但不限于招聘配置、薪酬绩效、培训发展、职业规划、劳动关系等场景。

第三条本制度中下列术语含义：

（一）“XX专项管理”指公司为达成人才战略目标而实施的一体化管理体系，包括制度设计、流程优化、工具支持及效果评估。

（二）“XX风险”指因人才管理环节存在缺陷可能引发的法律纠纷、成本增加、业务中断或声誉损害等潜在威胁。

（三）“XX合规”指公司人才管理活动严格遵循法律法规、行业规范及内部制度，确保员工权益保障与组织秩序并重。

第四条公司人才专项管理遵循以下核心原则：

（一）全面覆盖：确保人才管理各环节均纳入制度管控范畴，无流程盲区。

（二）责任到人：明确各级组织及人员的管理职责，实现风险分级负责。

（三）风险导向：优先防控重大法律风险与关键人才流失风险。

（四）持续改进：根据内外部环境变化动态优化管理机制。

第二章管理组织机构与职责

第五条公司主要负责人对公司人才专项管理工作负总责，对人才结构优化、关键岗位稳定及合规运营承担最终责任；分管人力资源及业务发展的领导为直接责任人，统筹制度执行与风险监督。

第六条设立XX人才专项管理领导小组，由公司主要负责人担任组长，分管领导任副组长，人力资源、法务、财务、业务骨干等组成。职能包括：制定人才战略、审批重大管理决策、协调跨部门资源、监督年度目标达成。领导小组下设办公室于人力资源部，承担日常统筹协调。

第七条人力资源部作为人才专项管理牵头部门，负责：

（一）制度体系搭建与修订，确保与国家政策同步更新；

（二）建立人才画像数据库，动态监测岗位需求与供给；

（三）监督业务部门执行情况，组织专项稽核与考核；

（四）开展全员合规培训，建立知识库与案例集。

第八条法务部作为专责部门，承担：

（一）劳动合同、竞业协议等核心文件的合规审核；

（二）招聘环节反歧视条款的监督，预防用工纠纷；

（三）薪酬福利设计的法律风险排查，出具合规意见。

第九条各业务部门及下属单位作为责任主体，须落实：

（一）岗位说明书动态管理，确保职责清晰；

（二）绩效考核与激励机制与本部门目标对齐；

（三）关键岗位人才档案建立，实施“一人一策”保留方案；

（四）定期提交人才管理报告，主动报告异常情况。

第十条基层执行岗员工须履行：

（一）签署《岗位合规承诺书》，明确自身操作红线；

（二）通过年度合规测试，掌握关键风险点（如薪酬保密、离职交接）；

（三）发现XX风险隐患时，立即上报至直接主管或人力资源部。

第三章专项管理重点内容与要求

第十一条招聘配置环节需遵循：

（一）合规标准：严格核查应聘者身份证明，杜绝虚假履历；通过第三方背调机构验证核心岗位候选人背景；招聘过程留痕存档。

（二）禁止行为：严禁限定性别、地域等非法偏好；不得诱导或强制接受不合规条款；禁止利益输送型招聘。

（三）风险防控点：防范虚假招聘引发的诉讼风险；识别候选人合规瑕疵（如犯罪记录、劳动争议）。

第十二条薪酬绩效管理须符合：

（一）合规标准：薪酬结构透明，加班费按工时核算；绩效目标与公司战略分层分解；年度调薪基于能力与发展贡献；禁止同工不同酬。

（二）禁止行为：不得因性别、司龄差异设置薪酬标准；严禁违规发放不合规奖金；避免通过调岗变相压薪。

（三）风险防控点：关注高绩效人才流失预警；核实年终奖发放依据，防范税务风险。

第十三条培训发展体系应确保：

（一）合规标准：新员工培训覆盖合规红线、职业安全；高潜人才建立继任计划；培训投入纳入预算管理，过程量化评估。

（二）禁止行为：强制参与与岗位无关培训；培训内容存在歧视或不当导向；学历门槛设置超出实际需求。

（三）风险防控点：防止培训资源浪费；评估培训对绩效的实际提升效果。

第十四条劳动关系处理须严守：

（一）合规标准：试用期内明确转正标准，出具书面反馈；调岗需书面通知并协商同意；离职面谈记录存档。

（二）禁止行为：违法解除劳动合同；克扣经济补偿金；诱导签署放弃权利的协议。

（三）风险防控点：防范“非正常离职”的法律争议；规范竞业限制协议范围与补偿。

第十五条人才保