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学校人事处2025年工作总结及2026年工作计划

2025年，学校人事处在校党委、校行政的领导下，深入贯彻落实党的二十大精神和全国教育大会要求，以“人才强校”战略为核心，围绕学校“双一流”建设目标，聚焦师资队伍提质增效、人事制度深化改革、服务效能优化升级三大主线，统筹推进人才引进、培养、考核、激励全链条工作，较好完成年度重点任务。现将全年工作情况总结如下：

一、聚焦“引育并举”，师资队伍结构持续优化

本年度，人事处以学科建设需求为导向，构建“精准引才、系统育才、多元留才”的全周期管理机制，推动师资队伍在数量、质量、结构上实现协同提升。

1.高层次人才引育取得新突破

结合学校“十四五”学科发展规划，制定《2025年重点学科人才引进行动计划》，瞄准人工智能、生物医药、绿色能源等前沿学科及马克思主义理论、教育学等优势学科，组建由校领导牵头、学科带头人参与的引才小组，赴国内外32所高校及科研机构开展精准引才。全年共引进高层次人才18名，其中“长江学者”“国家杰青”等国家级人才3名，具有海外高水平大学博士学位或博士后经历的青年学术骨干12名，填补了新能源材料、智能教育技术2个学科方向的人才空白。同时，完善“学科+平台+项目”引才模式，为引进人才配套科研启动经费、团队建设费及个性化保障方案，推动3名引进人才当年牵头获批国家级科研项目2项、省级重点项目5项，实现“引才即见效”。

2.青年教师培养体系更加系统

针对青年教师成长需求，优化“青蓝工程”“启航计划”等培养项目，构建“岗前培训—中期提升—重点支持”的阶梯式培养机制。全年组织新入职教师岗前培训4期，覆盖96名青年教师，内容涵盖教学技能、科研规范、师德师风等模块，并邀请省级教学名师、国家级科研项目负责人开展“一对一”指导。实施“青年教师海外研修计划”，选拔25名具有发展潜力的青年教师赴牛津大学、加州大学伯克利分校等海外高校访学，资助金额较上年增加20%；设立“青年教师科研启动基金”，全年立项38项，支持经费260万元，助力青年教师在核心期刊发表论文45篇，其中SCI/EI收录28篇。此外，完善“老带新”结对机制，12名资深教授与36名青年教师结成帮扶对子，通过课程共研、项目共担等方式，推动青年教师当年获评校级教学竞赛奖项12项，参与省级以上教学改革项目15项。

3.师资队伍结构持续优化

截至2025年底，全校专任教师总数达1685人，较上年增长4.3%；具有博士学位教师占比提升至68.7%（较上年提高2.1个百分点），45岁以下青年教师占比52%，形成老中青合理梯队。学科分布上，新兴交叉学科教师占比从2024年的18%提升至22%，基础学科与应用学科教师比例更趋协调；海外经历教师占比达31%，较上年提高3个百分点，国际化学术背景教师群体进一步扩大。

二、深化“制度创新”，人事管理改革稳步推进

以破除“五唯”为导向，聚焦岗位聘任、考核评价、薪酬分配等关键环节，推动人事制度改革向纵深发展，激发教师队伍活力。

1.岗位聘任机制更趋科学

修订《岗位设置与聘任管理办法》，建立“分类设岗、动态调整、优绩优聘”的岗位管理体系。在岗位类型上，细化教学为主型、科研为主型、教学科研型、社会服务型4类岗位，明确各类岗位的职责要求与考核标准；在岗位结构上，结合学科发展需求，将高级岗位向“双一流”建设学科、基础学科和新兴交叉学科倾斜，本年度新增高级岗位30个，其中70%用于支持重点学科。同时，建立岗位动态调整机制，对连续两年考核未达标的岗位进行缩减，将空出岗位用于引进急需人才或支持业绩突出团队，全年调整岗位编制12个，实现资源高效配置。

2.考核评价体系更加多元

制定《教师分类考核评价实施细则（2025年修订）》，突出质量导向和发展性评价。针对教学为主型教师，增加教学成果奖、课程建设、学生评教等指标权重（占比达60%），将指导学生竞赛、教学改革项目纳入考核；针对科研为主型教师，强化标志性成果评价，注重科研成果的转化应用与社会影响，减少论文数量要求，增加专利、技术转让、决策咨询报告等指标；针对实验技术岗位，重点考核实验教学支撑、仪器设备研发与维护等实务能力。全年完成1562名教师的聘期考核，其中优秀率控制在15%，不合格率0.8%，考核结果与岗位聘任、绩效分配、评优评先直接挂钩，推动教师从“重数量”向“重质量”转变。

3.薪酬激励机制更具导向性

落实“以贡献定薪酬”原则，修订《绩效工资分配管理办法》，建立“基础绩效+奖励绩效”的结构体系。基础绩效重点保障教师基本待遇，向教学一线、艰苦岗位倾斜；奖励绩效突出“多劳多得、优绩优酬”，设立教学业绩奖、科研成果奖、社会服务奖等专项奖励。本年度，教学业绩奖额度较上年增加30%，重点奖励获国家级教学