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鼓舞机制在公司中的实施

职员鼓舞是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的上下已成为决定企业竞争地位的重要因素，而职员的素养与活力那么成为企业开展的全然动力。现在人们常讲：二十一世纪的企业竞争，回根到底是人才的竞争。那么企业需要什么样的人才呢？美国企业家巨子艾柯卡讲：“企业治理无非确实是根基调发工作积极性〞，而调发工作积极性正是治理鼓舞的要紧功能。世界上成功的企业根基上靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中熟悉到如此一个道理：只有将企业的职员紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的聪慧、能力和需求与企业的开展目标结合起来往努力、往制造、往革新，这才是企业唯一的开展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其职员的积极性与制造性，花费更多时刻和精力致力于激发职员发扬潜力，并把鼓舞作为企业长盛不衰的法宝来对待。

通过调查，得出碍事职员积极性的要紧方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，职员缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。

方案设计：从考核、鼓舞和培训进手

1、考核制度的设计

革新后的考核制度方案设计重点要解决三个咨询题：一是考核谁，即在分类的根底上，确定不同的考核对象，包括对职员的考核、部门的考核和工程的考核；二是考核什么，即考核的流程咨询题，考核的过程应当是标准的，依据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程。

依据你们公司的具体情况，考核对象为公司的职员、部门和工程。对人员的考核包括对二级经理、工程技术人员、销售人员及治理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的。

如对二级经理的考核由于他的要紧职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效〔权重0.6，下同〕、组织协调能力〔〕、开拓能力〔〕、工作责任心〔〕和公正廉洁〔〕。在个人自评的根底上还要同意下属人员的评价，最后由公司主管领导依据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。

同样，工程技术人员、销售人员和治理人员，依据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的根底上，由主管领导结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。

对部门的考核在年底开始，次年度第一个月一五日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导依据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。

对工程的考核，在工程完成并通过验收后进行。工程经理进行自评，人力资源部组织质量部门对工程质量指标如工程质量〔〕、工程完成时刻〔〕、用户满足度〔〕，以及财务部门对财务指标如预算执行情况〔〕，依据具体的标准给出相关部门评分，由公司主管领导依据工程的实际完成情况，结合工程部门和相关部门的评分，给出该工程的最终考核分。

2、鼓舞制度的设计

鼓舞制度方案的设计重点包括四个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是职员培训开发方案的设计；四是其他鼓舞方法的设计，包括职员参与、沟通等。

奖励制度的设计要注重以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时刻、奖励的公平性和对奖励的喜爱。

一般来讲公司应对职员上一年度的出色业绩予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。在晋资程序设计中，依据上年度考核的绩效和公司的晋资指标，确定晋资名单。处于原职位最高工资等级的职员，只有获得职位提升，才能晋资加薪。奖金的设计包括销售特别奖、部门经理奖和购房基金奖，以对那些做出突出业绩和奉献的职员和经理予以奖励。同时为了培养职员的团队精神，设立部门奖，奖励依据为部门考核分。

3、培训制度的设计

对职员的培训制度包括对工程治理人员和营销人员的培训，培训要紧从三个方面进行，即知识技能类、全然素养类和能力类。知识技能类包括工程治理人员和营销人员都应掌握的通用知识如公司概况、产品知识、客户效劳、客户治理、英语、电脑等专门知识。工程人员应掌握的专门知识包括治理根底、方案操纵、工程治理、现场治理、工作流程治理、沟通等，营销人员应掌握的专门知识包括市场研究、市场调查、市场分析与定位策略、产品策略、价格策略、促销策略等。工程和营销人员还应掌握全然素养类知识包括社会礼仪、自我形象设计、团队合作精神等。

“人的需要〞是鼓舞机制核心

大多数公司不仅盼瞧能够长期保有职员，还盼瞧他们全心投进工作。为了到达那个目标，公司通过提供职员优厚的薪资、舒适的工作环境等，鼓舞职员对公司许下贵重的承诺。然而，许多公司的鼓舞方法却不奏效，无法留住职员的足步。即使留住了职员的人，也留不住职员为公司全力以赴的心。

造成这种情形的六大陷阱为：

1.误以为忠诚