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2026年人力资源管理师考试题及答案

一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填写在括号内）

1.某公司拟在2026年推行“四天工作制”，在方案设计阶段，人力资源部首先应开展的工作是（）。

A.测算人均加班成本

B.评估岗位劳动强度与流程冗余

C.发布员工满意度问卷

D.修订劳动合同模板

答案：B

解析：四天工作制的核心是压缩工时而不降产出，必须先评估流程冗余与劳动强度，才能判断哪些岗位适合、哪些需要重新设计流程或增加人手，避免后续出现质量或交付风险。

2.在人才盘点九宫格中，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”。对于“高绩效—低潜力”员工，最佳策略是（）。

A.纳入继任计划

B.提供横向轮岗

C.维持原岗并加大激励

D.安排脱产领导力培训

答案：C

解析：该群体当前贡献大但上升空间有限，企业应通过奖金、福利、荣誉等方式持续激发其稳定输出，而非投入高成本培养其不太可能增长的潜力。

3.2026年1月1日起，某市将社保缴费基数下限从4200元上调至5100元，若员工本人工资为4800元，公司仍按原基数申报，将面临的最高罚款为（）。

A.欠缴额1倍

B.欠缴额2倍

C.欠缴额3倍

D.欠缴额5倍

答案：C

解析：根据《社会保险基金行政监督办法》最新修订，用人单位未足额缴纳社保，可处欠缴额1—3倍罚款；若拒不改正，按上限3倍处罚。

4.在OKR体系里，O与KR的恰当关系是（）。

A.O与KR一一对应

B.O可量化，KR不可量化

C.O是定性方向，KR是定量成果

D.O与KR均由员工自行设定，无需对齐

答案：C

解析：O（Objective）强调方向感和鼓舞性，通常定性；KR（KeyResults）必须是可衡量的关键结果，用来判断O是否达成。

5.某互联网大厂2025届校招共收到12万份简历，最终录用1200人，其中女性480人。为提升2026届女性比例，HR最应避免的做法是（）。

A.在岗位JD中删除“能承受高强度加班”字样

B.与工科高校女生协会合作提前实习

C.面试评价表设置“婚育风险”打分栏

D.为技术岗位提供线上面试绿色通道

答案：C

解析：设置“婚育风险”打分栏直接违反《就业促进法》《妇女权益保障法》，构成性别歧视，且数据留痕易被举证。

6.关于“混合办公”对员工敬业度的影响，2025年《中国人力资源发展报告》的结论是（）。

A.完全正相关

B.呈倒U型关系

C.无显著相关

D.负相关

答案：B

解析：报告显示，远程天数占比在20%—40%时敬业度最高，超过60%后敬业度反而下降，呈现倒U型。

7.某制造型企业计划引入“技能矩阵”，第一步应（）。

A.给所有员工打分

B.梳理关键技能清单

C.购买信息系统

D.与薪酬直接挂钩

答案：B

解析：技能矩阵的前提是“关键技能”定义清晰，需先对接战略与岗位，列出必须评估的技能维度，再评估员工掌握度。

8.2026年《最低工资规定》修订后，下列哪项可计入最低工资（）。

A.夜班津贴

B.高温补贴

C.延长工时工资

D.个人依法缴纳的社会保险费

答案：D

解析：新版明确“个人缴费部分”可以纳入最低工资，但加班工资、特殊津贴、福利性收入不得计入。

9.在组织变革的“Kotter八步模型”中，第一步“建立紧迫感”最常用的数据工具是（）。

A.员工敬业度调研

B.离职率同期对比

C.商业案例财务模拟

D.行业标杆成本曲线

答案：C

解析：高层更关注财务结果，用“不变革就亏损”的量化模拟最能制造紧迫感。

10.某公司为销售团队设计“阶梯提成”，当业绩达成率≥120%时，超出部分提成点数提高50%。这种激励属于（）。

A.显性递延激励

B.显性即时激励

C.隐性递延激励

D.隐性即时激励

答案：B

解析：提成当月发放，属于即时；制度明文公示，属于显性。

11.在“人才供应链”理念中，对“供给端”最核心的指标是（）。

A.简历转化率

B.试用期留存率

C.关键岗位就绪率

D.员工满意度

答案：C

解析：供给端关注“有没有合适的人可及时顶上”，关键岗位就绪率直接衡量板凳深度。

12.2026年《个人信息保护法》实施细则要求，员工biometric数据保存期限不得超过（）。

A.用工合同期

B.用工合同期+2年

C.实现处理目的所需最短时间

D.永久保存但需加密

答案：C

解析：遵循“最小必要”原则，实现识别或考勤目的后应及时删除或匿名化。

13.关于“工作分享”（JobSharing）的描述，正确的是（）。

A.两人共享一个岗位，责任按比例划分

B.仅适用于非全日制合同

C.必须两人同时在线

D.法律上视为一份劳动