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2025年人力资源管理师(中级)考试练习题卷详解与解析含答案

一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）

1.某公司拟在东南亚设立工厂，人力资源部需评估当地劳动力成本与技能匹配度，最优先采用的分析工具是（）。

A.马尔可夫链预测模型

B.因素比较法

C.劳动力市场均衡分析

D.波特五力模型

【答案】C

【解析】劳动力市场均衡分析可直接给出工资水平与技能供给曲线，是评估海外建厂劳动力成本与匹配度的首选工具。A用于内部供给预测，B用于岗位评价，D用于行业竞争分析，均非最直接工具。

2.根据《劳动合同法》第19条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，但下列情形可再次约定试用期的是（）。

A.劳动者转岗至全新工种

B.企业被收购后重新签订劳动合同

C.劳动者因工负伤医疗期满后续签合同

D.企业更名但投资主体未变

【答案】B

【解析】用人单位主体变更导致原合同终止，新主体与劳动者签订合同时可重新约定试用期；A、C、D情形下用人单位主体未变，不得再次约定。

3.某集团推行“人才盘点九宫格”，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，下列组合中最应优先进入“加速发展池”的是（）。

A.高绩效—低潜力

B.中绩效—高潜力

C.高绩效—高潜力

D.低绩效—高潜力

【答案】C

【解析】九宫格右上角（高绩效—高潜力）为“明日之星”，是企业重点加速发展对象；A为“骨干”，B为“待发展者”，D为“问题员工”，均不优先。

4.在组织变革的勒温三阶段模型中，人力资源部通过“解冻—变革—再冻结”推动文化重塑，下列干预手段属于“再冻结”阶段的是（）。

A.高管公开表态支持新价值观

B.废除原有工龄工资制度

C.将价值观纳入360度评估指标

D.邀请外部专家开展文化共识营

【答案】C

【解析】再冻结阶段需将新行为固化到制度中，360度评估纳入价值观指标属于制度化手段；A为解冻，B为变革，D为解冻。

5.某互联网公司采用“OKR+绩效”模式，季度末员工自评关键结果完成率为0.7，但主管评估为0.4，争议焦点最可能源于（）。

A.关键结果设置过高

B.目标未遵循SMART原则

C.权重分配未对齐战略

D.评分标尺未建立共识

【答案】D

【解析】OKR强调“挑战性”，完成率差异大往往因评分标尺（如0.7是否代表“良好”）未事前共识；A、B、C虽可能影响，但非最直接原因。

6.企业进行“裁员面谈”时，HR首要遵循的伦理原则是（）。

A.保密原则

B.知情同意原则

C.尊重与尊严原则

D.最小伤害原则

【答案】C

【解析】裁员面谈首要维护员工尊严，避免羞辱性语言；保密、知情同意、最小伤害均重要，但尊重与尊严是底线。

7.某制造业工人技能等级分为初级、中级、高级、技师、高级技师五级，若采用岗位等级工资制，应首先完成的基准工作是（）。

A.技能等级标准开发

B.市场薪酬分位值调研

C.岗位价值评估

D.计件单价测算

【答案】C

【解析】岗位等级工资制以“岗位价值”为付薪基础，需先完成岗位价值评估；技能等级标准用于技能工资制，B用于外部竞争力对标，D用于计件制。

8.在人才测评中，若“效标效度”以“一年后销售业绩”为效标，则该效度类型属于（）。

A.同时效度

B.预测效度

C.内容效度

D.构想效度

【答案】B

【解析】预测效度指测评结果对未来表现的预测程度，一年后业绩为典型未来效标；同时效度以现有数据为效标。

9.某央企实施“任期制与契约化”管理，高管任期绩效考核不合格，企业依法可采取的最严厉措施是（）。

A.扣减当年绩效年薪

B.终止任期、免去现职

C.要求退还已发中长期激励

D.解除劳动合同

【答案】B

【解析】任期制与契约化规定考核不合格可终止任期并免职，但劳动关系仍存续；解除劳动合同需符合《劳动合同法》，并非直接措施。

10.下列关于“员工援助计划（EAP）”的表述，正确的是（）。

A.仅面向问题员工提供心理咨询

B.服务费用必须由企业全额承担

C.核心目标是提升组织绩效

D.保密失败可导致法律风险

【答案】D

【解析】EAP保密失败可能侵犯员工隐私权，引发法律风险；A错误，EAP面向全员；B错误，可共担费用；C错误，核心目标是员工身心健康。

11.某公司拟用“大数据”预测核心人才离职倾向，最先需解决的数据治理问题是（）。

A.特征变量选择

B.算法模