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2026年人力资源部劳动合同管理规范化工作计划

2026年，人力资源部将以《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规为基准，围绕“全周期规范、全流程可控、全要素合规”目标，系统推进劳动合同管理规范化建设。通过制度优化、流程再造、技术赋能及全员参与，构建覆盖签约、履约、变更、终止的全生命周期管理体系，切实降低劳动纠纷风险，保障企业与员工合法权益，为组织稳定发展提供坚实支撑。

一、制度体系重构：夯实管理基础

针对现行劳动合同管理制度存在的条款模糊、覆盖不全、更新滞后等问题，2026年将启动制度“三化”升级工程，即“条款精准化、覆盖全面化、更新动态化”。

（一）条款精准化修订

1.梳理现行23类劳动合同模板（含固定期限、无固定期限、以完成任务为期限合同，及试用期、返聘、兼职等特殊类型），对照2025年新修订的《劳动合同法实施条例》及地方最新劳动法规（如《XX省劳动合同条例》修订案），重点修订以下内容：

-试用期条款：明确“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月”的执行标准，新增“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的例外情形说明（如岗位调整但非初次用工）；

-薪酬条款：细化“正常工作时间工资”的定义（含基本工资、岗位工资，剔除绩效、奖金等浮动部分），明确“未及时足额支付劳动报酬”的认定标准（如延迟超过5个自然日且未提前告知）；

-保密与竞业限制条款：区分技术研发、市场销售等核心岗位与普通岗位的竞业限制范围，将补偿标准从“不低于离职前12个月平均工资的30%”细化为“核心岗位按40%、普通岗位按30%”，明确“员工违约时需返还已支付补偿并支付2倍违约金”的计算规则；

-合同解除条款：新增“客观情况发生重大变化”的认定清单（如业务板块撤销、办公地点迁移超30公里且无通勤补贴），明确“代通知金”以解除前1个月应发工资为计算基数。

2.引入“负面清单”管理，禁止在合同中约定以下内容：

-押金、保证金或扣押证件；

-超过法定标准的违约金（仅限专项培训服务期、竞业限制两类）；

-排除员工法定权利的条款（如“放弃加班费”“自愿不缴纳社保”）。

（二）覆盖全面化延伸

针对新兴用工形态及特殊群体，补充制定3类专项合同指引：

1.灵活用工合同：适用于非全日制用工（每日工作不超过4小时、每周不超过24小时），明确“小时计酬标准不低于当地最低小时工资的120%”“双方可随时终止且无需支付经济补偿”等条款；

2.劳务派遣合同：与合作派遣公司签订《劳务派遣协议》时，新增“用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬”的监督条款，要求派遣公司按月提供员工社保缴纳凭证；

3.退休返聘协议：针对达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的返聘人员，明确双方为劳务关系，约定“不适用经济补偿、工伤认定按人身损害赔偿处理”等内容，同步要求购买商业意外险（保额不低于50万元）。

（三）更新动态化机制

建立“外部法规跟踪+内部执行反馈”双驱动更新机制：

-外部：由法务部每月收集国家及地方劳动法规更新信息，每季度形成《法规动态简报》；人力资源部结合业务实际，于收到简报后15个工作日内评估对现有制度的影响，需修订的启动“紧急修订流程”（经部门负责人、法务、工会三方会审）；

-内部：每半年组织各业务部门HRBP收集一线执行问题（如合同条款歧义、操作障碍），通过“制度优化研讨会”形成修订建议，年度末完成制度全面检视与更新。

二、流程全链管控：强化执行刚性

以“风险前置、节点控制、责任到人”为原则，将劳动合同管理拆解为“签约准备-签署执行-履约跟踪-终止/解除”四大阶段，细化21个操作节点，明确各环节责任主体与操作标准。

（一）签约准备阶段（入职前3个工作日）

1.主体资格审查：由招聘HR负责，核查内容包括：

-年龄：年满16周岁（特殊工种需提供《未成年工健康检查表》）；

-劳动关系状态：通过“学信网+社保记录+离职证明”三重验证，确认无未解除的劳动关系（重点核查竞争对手、关联企业）；

-特殊资质：技术类岗位核查职业资格证书有效性（如注册工程师需在有效期内），财务类岗位核查无不良职业记录（通过中国裁判文书网查询）。

2.条款告知确认：

-向员工发放《劳动合同关键条款告知书》（含合同期限、试用期、工作内容、薪酬结构、工作地点、社保缴纳地），要求员工签字确认“已充分理解并同意”，留存联存入员工档案；

-针对保密、竞业限制等特殊条款，单独签署《特别约定确认书》，由法务部