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2026年教师激励机制建设实施方案及制度

为深入贯彻落实《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》及教育部《新时代基础教育强师计划》等文件精神，聚焦教师队伍高质量发展核心目标，构建导向鲜明、层次清晰、保障有力的教师激励体系，充分激发教师队伍的职业认同感、创新活力和育人效能，结合区域教育发展实际，制定本实施方案及配套制度。

一、激励机制建设的总体框架与基本原则

本激励机制以“尊重规律、分类施策，突出实绩、多元激励，动态优化、保障权益”为基本原则，覆盖教师职业发展全周期，包含考核评价、薪酬分配、专业成长、荣誉表彰、关怀保障五大模块，形成“评价-激励-发展”的闭环体系。重点面向中小学（含幼儿园）教师，兼顾特殊教育、职业教育教师群体差异，体现学段特色与岗位特点（教学岗、班主任岗、教研岗、行政兼课岗）。

二、考核评价机制：构建科学多元的教师发展“测量仪”

考核评价是激励机制的基础，坚持“过程性评价与结果性评价结合、定量指标与质性评价互补、个人发展与团队贡献并重”的设计思路，建立分级分类的考核指标体系。

（一）指标体系设计

1.教学岗教师：设置“教学工作量”（占比30%）、“教学质量”（占比40%）、“教学创新”（占比20%）、“师德表现”（占比10%）四大维度。

-教学工作量：包括标准课时数（基础课时为每周12-16节，超课时部分按1.2倍计算）、备课质量（教案原创性、信息化资源整合度）、作业与辅导（分层作业设计占比不低于30%，课后服务参与时长）。

-教学质量：以“增值评价”为核心，学生学业成绩进步率（班级/年级基准线以上提升幅度）占60%，学生评教满意度（采用5级量表，满意度≥90%为优秀）占40%；指导学生获区级以上学科竞赛、科技创新、艺术体育类奖项，按级别（市/省/国家）分别加3-10分。

-教学创新：包括开发校本课程（校级1门+5分，区级以上1门+10分）、运用数字化教学工具（智慧课堂使用率≥80%）、跨学科主题教学案例（校级以上立项1项+5分）。

-师德表现：实行“一票否决”，重点考核师生关系（无体罚或变相体罚记录）、家校沟通（家长投诉率≤1%）、廉洁从教（无违规补课、收受礼品行为）。

2.班主任岗教师：在教学岗基础上，增设“班级管理”（占比30%）、“德育成效”（占比30%）维度。

-班级管理：包括班级常规（考勤率≥98%、教室环境达标率）、学生心理健康（每月至少2次个别辅导记录）、家校协同（家长会覆盖率100%，家长参与率≥80%）。

-德育成效：班级获“文明班级”“优秀班集体”等荣誉（校级+5分，区级+10分），学生行为规范达标率（≥95%），主导开展德育活动（校级1次+3分，区级1次+5分）。

3.教研岗教师：侧重“研究能力”（占比40%）、“成果转化”（占比30%）、“引领辐射”（占比20%）。

-研究能力：主持课题（校级1项+5分，市级+10分，省级+15分）、发表论文（省级期刊1篇+5分，核心期刊+10分）、参与课标/教材修订（区级+10分，省级+20分）。

-成果转化：形成可推广的教学模式（校级1项+5分，区级+10分）、开发学科教学资源包（被区资源平台收录1个+5分）。

-引领辐射：指导青年教师（1名+3分，获区级以上奖项+5分）、开设公开课/讲座（校级1次+3分，区级1次+5分）。

（二）考核实施与结果应用

考核周期为学年制，分学期初（制定目标）、期中（过程反馈）、期末（综合评定）三阶段。采用“教师自评（20%）+同行互评（30%）+学生/家长评（20%）+学校考核组（30%）”多元评价方式。考核结果分为“优秀（前20%）、良好（30%）、合格（40%）、待改进（10%）”四档，作为薪酬分配、职称晋升、评优评先的核心依据。待改进教师由学校安排导师帮扶，连续两年待改进者调整岗位。

三、薪酬激励机制：打造优绩优酬的发展“动力源”

薪酬激励以“总量增加、结构优化、多劳多得、优绩优酬”为导向，在保障基本工资的基础上，加大奖励性绩效分配力度（占比不低于60%），设立基础绩效、岗位绩效、专项奖励三大板块。

（一）基础绩效

覆盖全员，与岗位等级（职称）、教龄挂钩。初级职称教师基础绩效为每月5000元，中级7000元，高级9000元；教龄每满5年，基础绩效增加5%（最高不超过30%）。

（二）岗位绩效

与考核结果直接关联，按优秀、良好、合格、待改进四档分别发放1.5倍、1.2倍、1倍、0.8倍的岗位绩效基数（基数为2000元/月）。班主任岗位额外发放津贴（校级300元/月，区级500元/月，市级800元/月）；跨年级/跨学科兼课教师，每超1个学科/年级加发100元/月。

（三