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2026年金融行业人力资源部风控人才招聘与培养工作计划

2026年，随着金融行业数字化转型深化、监管政策持续完善以及新型风险（如ESG风险、网络安全风险、气候相关金融风险）的复杂化，风控人才作为金融机构稳定发展的核心支撑，其能力要求已从传统的“合规兜底”向“主动赋能”“智能防控”升级。人力资源部需围绕“精准引才、分层育才、动态留才”主线，构建覆盖招聘、培养、发展全周期的风控人才管理体系，为机构风险防控能力提升提供坚实的人才保障。

一、招聘策略：精准定位需求，构建多维度引才网络

（一）需求分析与画像升级

结合机构2026年战略规划（重点拓展绿色金融、数字信贷、跨境金融等业务）及风险偏好（将ESG风险纳入全面风险管理体系，强化模型风险、数据安全风险管控），梳理三类核心风控人才需求：

1.基层执行岗（占比45%）：需具备基础风控模型应用能力（如熟练使用Python/R进行风险数据清洗、运用逻辑回归/随机森林完成基础信用评分建模）、监管规则解读能力（熟悉最新《商业银行资本管理办法》《数据安全法》中与风控相关条款）、跨部门协作意识（能与业务部门有效沟通风险点，推动风险缓释措施落地）。

2.中层策略岗（占比35%）：需具备风险计量工具开发经验（如主导过压力测试模型、经济资本模型优化项目）、新型风险识别能力（掌握ESG评级方法论、气候风险情景分析技术）、风险-业务平衡思维（能通过风险数据挖掘业务优化空间，如识别高收益低风险客群）。

3.高层管理岗（占比20%）：需具备全面风险管理体系搭建经验（主导过并表管理、集团风险偏好制定）、监管对接能力（熟悉央行、银保监会最新政策动态，能牵头完成监管报送与现场检查准备）、战略决策支持能力（通过风险数据为管理层提供业务布局、产品创新的风险建议）。

（二）渠道优化与精准触达

1.校园招聘：深化与“双一流”高校（如清华大学五道口金融学院、上海财经大学金融科技系、中国政法大学合规管理专业）的合作，设立“风控人才联合培养基地”。2026年计划开展3场校园宣讲会，重点覆盖金融工程、数据科学、法律（金融方向）专业，通过“实习-考核-留用”机制提前锁定潜力生（目标校招占比提升至25%）。

2.社会招聘：

-头部猎聘合作：与科锐国际、光辉国际等机构签订“风控人才专项猎聘协议”，明确中层以上岗位的寻访标准（如要求中层岗具备3年以上同业模型开发经验，高层岗需有集团层面全面风险管理经验）。

-行业社群挖掘：在“风控圈”“FRM中国”等专业社区设立专属账号，定期发布机构风控创新案例（如AI反欺诈模型应用成果），吸引活跃用户主动联系；参与中国金融学会风控专业委员会年度峰会，设置人才洽谈专区。

3.内部转岗：建立“业务-风控”人才流动机制，从信贷、合规、科技等部门筛选具备数据敏感度（如过往参与过业务数据分析项目）、风险意识（如曾提出有效风险预警建议）的员工，通过内部推荐奖励（推荐成功奖励5000元）激励跨部门输送人才（目标内部转岗占比15%）。

（三）评估体系升级

针对不同层级岗位设计“能力+潜力”双维度评估模型：

-基层岗：采用“笔试（风控基础知识+Python实操）+情景模拟（模拟处理一笔小微企业贷款的贷前风险筛查，需完成数据调取、规则验证、风险点标注）+行为面试（考察沟通能力，如询问“当业务部门不认可你的风险结论时，你会如何沟通”）”。

-中层岗：增加“案例分析（提供某新型金融产品的风险场景，要求设计风控方案并陈述逻辑）+建模测试（现场用SAS完成历史违约数据的变量筛选与模型训练）+360度背调（重点核实过往主导项目的实际贡献度）”。

-高层岗：采用“战略答辩（围绕‘如何构建适应数字金融的全面风险管理体系’进行陈述）+高管面谈（考察监管政策理解深度，如询问‘对2026年银保监会《银行保险机构操作风险管理办法》修订方向的预判’）+行业专家评审（邀请外部风控专家评估其行业影响力）”。

二、培养体系：分层分类设计，强化能力与实践结合

（一）分层培养路径

1.新入职员工（0-1年）：实施“风控新兵计划”，周期6个月，包含：

-集中培训（4周）：课程涵盖“基础风控工具应用”（12课时，重点培训Wind、万得风控平台的使用）、“监管规则解读”（8课时，邀请外部律师讲解《个人信息保护法》在风控场景的应用）、“机构风险偏好与文化”（4课时，由首席风险官授课）。

-导师带教（6个月）：为每人匹配1名5年以上经验的风控骨干，制定《带教手册》（明确每周1次工作复盘、每月1次案例研讨的具体要求），带教结果与导师绩效考核挂钩（占比10%）。

-实践考核（第6个月）：完成“模拟项目”（如独立完成一