上财社工作分析理论方法及运用第四版龚尚猛课件第九章　工作分析方法比.pptxVIP

第九章工作分析方法比 第二编工作分析的方法

第一节工作分析方法的信度第二节工作分析方法的效度第三节工作分析方法的应用性第四节工作分析方法的实用性目录

第一节工作分析方法的信度一、PAQ信度分析E.J.麦考密克(1972)指出了对PAQ评分者一致性信度的测量方法,即由一对工作分析人员运用PAQ分别独立分析同一份工作,且独立完成对PAQ的评定,然后利用统计手段计算他们关于PAQ中189(194)个要素评定结果的相关系数,再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合,即可得到PAQ的此类信度系数。P.R.珍妮特(P.R.Jeanneret,1980)根据此方法利用PAQ分析了303份工作,得到的信度系数都处于0.80以上,有的甚至达到了0.90。

第一节工作分析方法的信度二、JEM信度分析利用JEM对工作进行评价是完全建立在SMEs对工作进行观察的基础之上的,因此,增加观察的次数将有利于提高JEM的信度。在将近50项研究中(Tordy,1976),研究者从不同的角度对单个人之间的评价结果进行分析,结果是如果单个评定者分别评定,他们之间的一致性很低,相关性的平均值仅为0.47,如果引入斯皮尔曼—布朗(Spearman??Brown)公式,两个评价者之间的信度仍然为0.47。也就是说,单个人利用JEM进行工作分析时信度很低;而当由6个人或更多组成主题专家小组进行分析时,信度便能达到可接受的范围。

第一节工作分析方法的信度三、TTA信度分析对TTA信度的研究并不多。典型的是罗派兹(Lopez,F.E.,1977)分析了TTA的评分者一致性信度。他组织若干工作分析专家对100个工作进行分析,每分析一个工作,都把工作分析专家分为两组,然后比较他们对每一个特质的评定。在分析了100个工作后,经过斯皮尔曼—布朗公式修正到两个评价者的水平,得出平均的评分者一致性信度系数为0.86(最低为0.74,最高为0.93)。

第一节工作分析方法的信度四、结论通过以上分析我们可以看出,在同等情况下比较两个单独评分者的一致性,PAQ和TTA明显优于JEM,前者都达到0.80以上,而JEM只达到0.47。如果要提高JEM的信度,必须增加评价人的数量,这样在实践中必然会增加工作分析的各项成本,再者,对国内企业而言,找到多名熟悉同一工作同时熟悉JEM工作分析系统的人并不是一件容易的事,而且通过多位专家进行头脑风暴式的讨论需要投入大量的时间,否则很难取得满意的效果。利用PAQ和TTA进行分析就不存在这样的问题,单个的工作分析人员进行分析就能得到较高的信度。另一方面,PAQ的再测信度也达到了莱瑟姆和韦克斯利(LathamWexley,1981)通过研究确定的最低可接受范围。因此总的来说,PAQ的信度较高,TTA次之,JEM再次。

第二节工作分析方法的效度一、PAQ效度分析PAQ工作分析系统通过收集关于任职者工作行为的信息分析任职人员需要具备的各项能力。那么,在不考虑工作所包含的技术特征的差异程度的情况下,PAQ能否应用它的维度和要素准确分析出任何一种工作对任职者的要求,是效度分析要解决的问题。研究者们侧重于应用效标关联效度对PAQ的有效性进行分析。

第二节工作分析方法的效度二、JEM效度分析《国际人事管理协会手册》在阐述工作分析系统的内容效度时指出:JEM工作分析系统是少数几个被公认为能获得较高内容效度的工作分析系统之一(Mussi.S.J.MiK.Smith,1973)。哈恩等人(Hahn,Brumbach,Romashko,Fleishman,1974)用问卷的形式,从13个方面对CIT、JEM和PAQ等工作分析系统进行了评估,其中内容效度(SuitabilityforContentValidity)方面,JEM的得分最高。利维等(Levine,BennettAsh,1979)在对人员甄选专家进行调查,以对比分析工作分析系统时,也得出同样结论:为获得高内容效度,JEM是最有效的方法。

第二节工作分析方法的效度三、TTA效度分析TTA工作分析系统通过分析任职人员的33个特质了解工作以及工作对人员提出的任职要求。对TTA有效性的分析,首先面临的问题便是对每个特质构念效度的分析,即特质的称谓是否能够准确代表需要它代表的含义。研究者对这方面的研究都得到了正面的结论,即对这些特质的评估确实能够准确地预测特质所代表的要求(TheologusG.C.,1976;KesselmanG.A.,Lopez,1981)。

第二节工作分析方法的效度四、结论对工作分析效度的研究,西方学者通常采用这样的方法:先选择或设计反映工作分析要素的试题对任职人员进行测试,再与特定的效标(通常采用绩效评价结果)相对照,然后测算它们之间的相