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2026年企业内部竞聘全套考核流程及工作方案

第一章竞聘定位与组织设计

1.1战略意图

2026年集团“二次创业”进入深水区，传统晋升通道已无法匹配新业务对复合型人才的需求。本次竞聘不是简单补位，而是把“组织能力升级”写进年度OKR：用90天完成一次人才换血，让30%的关键岗位由内部高潜接任，并形成可复制的“人才供应链”模型。

1.2决策机制

成立“竞聘管理委员会”（以下简称“竞委”），由CHO任主任，战略、财务、审计、法务、工会五部门一把手为常设委员；下设“竞聘办公室”（竞办）负责日常运营。竞委拥有“一票否决权”，可叫停任何存在合规风险的环节。

1.3岗位池设计

岗位池分三层：

A类——战略级（事业部总经理、产品线总裁等），占10%，需董事会面试；

B类——战术级（大区总监、研发中心部长等），占30%，需竞委面试；

C类——战役级（城市经理、高级产品经理等），占60%，授权事业部自行组织。

所有岗位说明书在OA系统“竞聘专区”发布，采用“动态版本号”管理，任何微调均需竞委电子签批，防止“萝卜坑”。

第二章资格门禁与人才盘点

2.1硬门槛

①司龄≥18个月且绩效最近两年≥B+；②职级≤目标岗位-1；③通过“价值观指纹”测评（v2026版），底线分数≥70；④过去36个月无违规记分。

2.2人才盘点校准

用人部门先完成“九宫格”盘点，把高潜（7、8、9格）人才名