【硕士论文】绩效考核机制在科技情报机构人力资源管理中的应用.pdfVIP

河南省科技情报事业创建五十周年学术研讨会优秀论文集 绩效考核机制 在科技情报机构人力资源管理中的应用 李 健 弓 劫 属于公益性机构的科技情报单位作为国家创新体系建设的一个重要组成部分，不仅 要适应国内外科技情报工作的发展趋势和变化特点，而且要根据国家科技体制改革的战 略要求和自身发展的需要，进一步加快改革与发展的步伐，要坚持以科技情报研究与服 务业为主业，加强信息资源共建共享，充分利用人才资源重点为各级科技管理等政府部 门的决策做好支撑和咨询服务，同时还要努力为国家创新体系的各类主体，如企业、科研 机构、高校、科技人员和社会各界提供优质高效的知识型信息服务，鉴于科技情报机构以 上之明确的改革方向，就凸显了人才资源管理在其中的重要性。 一、绩效考核的功能与作用 (一)有效评价个人素质和工作能力及作为人员任用的依据 绩效考核的内容往往涉及面广内容丰富，常从一个人的德、能、勤、绩等方面综合评 价，能较客观地对一个人的工作行为及结果做出结论并反映出被考核者思想素质、业务 素质、工作态度等方面的具体表现，可以作为人员任用的重要依据。 (二)作为激励、惩处与分配的依据 通过绩效考核可以作为职工晋升、调薪、评先、奖励、解除劳动合同等方面的依据，使 绩效考核优秀者获得应有的薪酬回报，从而形成待遇能升能降，优秀人才脱颖而出的机 制。 (三)作为人才资源培养及培训计划的依据 根据绩效考核的结果，可以发现人才的优点和差距，增加其自我认识。这样就可有 针对性制定培养培训计划，建立起符合科学发展规律和人才成长规律的人才培养配置体 系，从而最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。 (四)有利于完善组织系统，加强各层次人才的多方面沟通 通过绩效考评所暴露出的共性问题，重新评估现有的人事管理系统，促进组织现有 系统的改进和完善。同时绩效考评的过程也为单位各层次人才提供了一个各方面交流 和沟通的平台。一个历经酸甜苦辣、失败成功的业内前辈和年轻人才分享的不仅仅是战 略决策，更多的还是人处于各个阶段所应具备为科技情报事业做出贡献的方法以及心 态，这些都不是课本可以教给他们的，而这些年轻人的创业激情、对新事物的不同认识又 336 绩效考核机制柱科技情报机构人力资源管理中的成用 恰恰给了前辈们很多启发，这种交流的平台一旦形成，无论是资源还是体会都可以进行 分享，对年轻人才的培养有极大的帮助。 二、存在的主要问题 随着近几年科技。睛掇机构用人制度的政革，绩效考核工作搬在实践进行不断探索， 逐步向科学化、规范化方面发展，在入力资源管理中发挥了重要作用，但本人通过观察也 发现了一些不容忽视的问题： (一)毒位考核舒砖幢不强，职责任务不瞬确 单位人员分工不同，岗位职责也不尽相同，所以考核内容及方法应有所区分，但实际 情况是全体职工共用一个考核评价表，考核内容单一。 (二)缺龟量纯标准 从实际来看考核内容量化指标不细，过予原则和笼统。由予缺乏明确的量化标准， 其辩学性和可操作性就夜待进一步完善。 (三)双方沟通过少，考核方式有待改善 考核中存在考核方积极主动，而被考核方消极被动，协调性和互动效果不足，对民_主 评议、民主测谭不够重视。考核审偏重述职报告等静态考核方法，缺乏平时工作绩效考 核，影响了考梭效率和准确性，导致考核结果简单化、形式化，不能全面准确反映每个人 的真实业绩和工作状态，难以作为人员奖惩和升降的依据。 (四)不熏税考孩总结 考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效利用和转化考核 结果，使考核作用不能充分发挥。 以上问题严重影响考核工作的准确性，使单位领簿难以摸清人才队伍的真实情况， 容易造成决策失误，也容易造成人才自我发展的错误导向，在科技情报机构人力资源已 成为第一资源的今天，必须完善绩效考核俸系，充分培养穰利用入方资源，才麓为辩技信 息行业的整体发展提供随好的服务。 三、对策与措施 (一)科学制定考核内容，指标体系要具有较强的可行性争可操作性 考评内容就是对职工提懑的要求和目标，所以在考评内容中妊须羁确组织鼓励什么 反对什么，给以正确的引导。考核指标的设援要与对职工的