对国有企业人力资源管理的探讨.pdfVIP

对圄布企业尺力资源管理的探讨 徐凤杰 (哈尔滨铁路局哈尔滨站劳动人事科，哈尔滨150001) 【摘要】人力资源是企业的战略性资源，是企业生存和发展的主体。当前国有企业在人力资源管理 中无论在职能人员配备、管理制度的制订和实施等方面仍存在着许多不合理现象，制约了企业的发展。 因此，国企必须转变观念，建立起有效的管理机制，以确保人力资源管理效能的发挥。 【关键词】国企；人力资源：管理：探讨 一、人力资源管理的现状 (二)理论滞后，缺乏人本主义管理 的转变相适应。配套实施的人力资源开 (一)管理的职能作用不突出。人力资 的基础。虽然许多企业开始认识到人才 发是企业机制顺利转变的催化剂。企业 源管理的核心作用是“吸引、保留、激励 在经济发展中的重要性．并有意识地加 只有开发出具有现代经营思想及理念的 与开发”企业所需的人力资源。目前．虽 强“以人为本”的管理．但由于人事、劳动 管理者．掌握最新技术、最新工艺的科技 然有很多企业根据市场发展的需要将原 管理制度阻碍人才经流动，故此。如果没 人员。才能搞好机制转变；只有产权清 来的“人事部”改为“人力资源部”．但仍 能在社会范围内实现人才优化组合。要 晰、管理现代、经营灵活有效的企业机 旧只是管管档案、工资和劳保等，按照 真正做到“以人为本”是根本不现实的。 制。才能保护人力资源管理的成果。 “静态”的、以“事”为中心的传统人事管 (三)机制滞后，造成人力资源浪费。 3．人力资源管理要与组织战略、组 理模式进行操作。因而其真正的核心的 在管理中．由于缺少科学的考核机制。忽 织结构相一致。企业经营战略的一个基 作用表现不明显。不突出，成为企业管理 视人的利益和主观需要．严重影响了员 本理论就是环境、战略模式和组织结构 中的事务性部门。 工特别是优秀人才的工作积极性。抑制 三者要协调一致，相互适应。组织结构的 (二)管理人员的配备不规范。大多 了人力资源的潜力，形成严重的资源浪 实施和运行最终要通过人力资源配置来 数企业还在沿袭传统的一些做法，使人 费。 实现．在组织发展过程中，人力资源配置 力资源部门在某种意义上，成为一些特 在用人方面缺乏科学的绩效评价机 要根据组织发展战略，有计划、有步骤地 殊人员的“安置所”。往往随便安排一些 制．往往通过管理者的“印象分”决定人 进行补充和调配人员。从而确保与整体 非技术人员。或者是将不适合其一岗位 才的价值。由于不同管理者的阅历、能力 经营战略相一致。 的人暂且调动到人力资源部来从事所谓 及对待人才看法的差异．具体操作中难 (二)实现从传统人事管理观念向人 “人力资源管理”。 免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公 力资源管理观念的转变 (三)管理制度的制订与实施不科 平、公正的选人原则难以体现。 1．管理职能涵盖的范围不同。传统 学。许多企业人力资源管理制度内容大 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂 劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使 都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、 钩的收入分配机制，收入分配中的平均 用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力 工作规则等方面对员工加以限制，而不 主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中 资源管理打破了工人、干部的界线．统一 是从“以人为本”、如何充分调动员工的 主观能动性的发挥及人的贡献。 考虑组织中所有体力、脑力劳动者的管 主观能动性出发．来规范企业和员工的 在人才培养过程中急功近利．无法 理；传统人事管理部门的功能是招募新