民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究.pdfVIP

人力姿源 有得到有效解决的话．会极大地影响价值创造，进而会影响到可 民营中刀＼型企业薪酬管理问题和对策研究 分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价 值的大小不进行清楚地界定的话．就会造成评价不公．分配不公 ·张桂清河北政法职业学院 等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力．从而造成公 [摘要】处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济发展 司关键人才的流失。 和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但民营中小 5．薪酬调整依据缺乏．薪酬调整往往成为领导”拍脑袋“的行为 企业管理水平较低，尤其在人力资源管理方面，特别是企业薪酬 民营中小企业的成功在于民营中小企业家的创业精神和对机 会的把握。由于民营中小企业创始人在民营中小企业创业过程中 管理存在较多的问题，如缺少对薪酬战略的思考、没有树立起正 作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。民营 确的人力资源管理理念及没有制定出科学的薪酬管理制度等等， 中小企业员工薪资确定后，是否能加薪．仅凭老板的意志，没有 本．文从上述几个方面做了探讨，并针对以上问题，提出有针对性 规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差．公司对员工的评 的解决建议。 价只能凭感觉，员工的薪酬调整．缺乏科学的依据。到薪酬调整 改革开放至今．我国民营经济获得空前发展，民营经济已经 的阶段．员工薪酬调整的数额．全部由老板一个人决定，员工对 成为国民经济的重要组成部分。截止到2005年年末．在我国GDP自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使 中，民营经济占到了66％。在过去的几年问．中国民营中小企业 员工缺乏工作动力。 数量、销售额、利润额、资产总额均有大幅度的增长。经国家权 6．对金钱之外的其他激励手段关注得不够．忽视薪酬体系中 威部门预测．到2010年，在中国民营中小企业就业的人数将占中 的“精神价值” 国工业领域就业总人数的60％。但是．值得注意的是．多数民营 在大多数民营中小企业中．老板认为薪酬就是钱。这是一种 中小企业管理水平普遍较低．在人力资源管理方面尤其是人才的 极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部 薪酬激励方面表现得尤为明显。 分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资．奖金，津贴、福利等 一，问题 实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是 在民营中小企业中．薪酬管理普遍存在以下问题： 指人们从工作本身中得到的满足，它～般无须企业耗费什么经济 1企业薪酬战略缺失 资源。正是企业的“唯钱论”．使后者受到了极大的忽视，员工 企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战昭选择．是人力资 的人格得不到尊重．优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛 源战略的分解和细化．其核心是确定企业的薪酬策略，以帮助企 的需求原理．钱只能满足生理．安全和部分社会型的需求．尊重 业赢得并保持竞争优势。遗憾的是．在民营中小型企业中．制定 和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中． 有切实可行的企业战略的公司很少．拥有符合企业战略和企业现 很多优秀人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值” 状的薪酬管理战略的更是凤毛麟角。多数民营中小企业对如何在 没有得到恰当的激励。 企业发展的不同阶段．运用不同的薪酬战略如领先．追随．滞后 二，对策 的薪酬战略来支撑企业人力资源的管理和开发并没有清醒的认识。 根据民营中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国