企业应如何实施绩效管理.pdfVIP

考评阶段。绩效管理是对绩效实现过程中各 略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内 案例背景 要素的管理，是基于企业战略基础之上的 容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评 种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的 而下的分解。这样就出现了绩效管理与战略 管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动 建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用 目标相脱节的现象，难以引导所有员工趋向 了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职 于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩 组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的 能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发， 持续改进并最终实现组织战略目标的一种管 有效工具，能否将战略目标层层分解落实到 对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理 理活动。 每位员工身上，促使每位员工都为企业战略 制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大 (二)沟通不畅、反馈不及时 目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际 的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本 要做好绩效管理工作就必须有良好的沟 上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工 文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前 通与反馈机制，让员工充分了解企业绩效管 作任务的过程，变企业高层承担压力为各级 绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化 理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的 管理人员以及普通员工都承担压力，从而把 企业绩效管理的一些措施及方法。 在于确保企业战略目标的实现、对员工的指 组织变成一个有机的整体。 导与开发，最后才是将考评结果运用于工资 (四)绩效指标设置不科学 存在问题 和奖惩等方面。目前在公司的绩效管理过程 选择和确定什么样的绩效指标是考评中 (一)对绩效管理认识不足 中沟通与反馈机制不完善。尽管公司制定了 一个重要的问题，同时也是比较难于解决的 公司的许多管理人员认为年末填写的那 绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息 问题。公司在实践中，追求指标体系的全面和 几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是 反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存 完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部 绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一 在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作 门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩 个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整 无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍了 等一系列因素，可谓做到了面面俱到。然而， 的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效 绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评 在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可 分析、绩效沟通、绩效改进等方面在内的管理 找到了问题却解决不了问题，公司中大多数 操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑 活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩 部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提 不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业 效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈 供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧， 绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评 等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的 因此，公司要加强对各级管理人员进行管理 指标，将员工的行为引向组织的目标方向。太 不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组 技能方面的培训l与开发。 多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降 织绩效的计划、考评、分析与改进。目前该公 (三)绩效管理与战略目标相脱节 低员工的满意度，影响对员工行为的引导作 司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效 公司各部门的绩效目标不是从企业的战 用。公司的绩效考评机制属于一种非参与性 FA 日2R006ENCA．oI5Z¨吡“KAI 万方数据 的评价制度，员工被动地接受任务，目标模 标就像航灯一样，