试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策.pdfVIP

试论中小民营企业人力资源管理中 存在的问题及其对策 卢娓娓，俞利明 (广东培正学院，广东广州510830) 摘 要：文章试图总结中小民营企业人力资源管理中存在的主要问题，并给出了做好人力资源的战略规划，在此基础 上设立专业的人力资源管理部门、建立完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考核体系，最终形成符合企业发展 需要的职业经理人团队这样一个系统性对策。 关键词：民营企业：人力资源管理；对策 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1006—8937(2009)10—0095—02 针对中国目前企业体制的实际情况，中国人民大学 的局限性，即任人唯亲，在企业要害部门的领导职位通常 劳动人事学院院长曾湘泉教授提出了中国企业的人力资 是企业家的亲属。其次在激励约束机制的公正性和执行 源管理必需要经过5个阶段。第一阶段：干部身份管理阶 制度的严肃性问题上，容易出现企业家亲属激励大约束 段；第二阶段：人事管理阶段；第三阶段：人力资源管理阶 小的情况，产生赏罚因人而异，内部人不受企业制度约束 段；第四阶段：企业薪酬和绩效制度，重新整理企业战略 的问题。 阶段；第五阶段：网络时代的人力资源阶段。现国内的民 家族制管理导致企业的人力资源无法合理配置，直 营企业大多都停留在第二阶段的管理上，一切的运作仍 接影响优秀员工和职业经理人的进入并发挥作用，其最 然在最基本的人事管理上，还没有谈到人才的开发和培 终后果是企业无法走向科学管理。难以做大做强。 养，那根本上就自然而然无法运用企业的薪酬和绩效来 1．3人力资源管理不规范而导致的种种恶果 管理企业，所以也就无法提高企业的人力资源管理水平。 民营企业的人力资源管理不规范，给劳资双方带来 很多不利情况，突出的表现有几个方面： 1 民营企业人力资源管理存在的问题 ①员工流失率高，企业缺乏发展需要的合适人才；② 1．1对于人力资源管理的认识和作用存在偏差 一方面，不签订劳动用工合同，员工利益缺乏保障；另一方 企业家没有认识到人才的重要性，并不重视人力资 面员工的流动随意性加大也造成了企业经营的不安定 源。他们把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上， 性；③缺乏基本的岗位分析，工作职责随意更改，权利和 却不在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入严 利益不清晰、不对等；④薪酬激励效果差，各岗位薪酬标 重匮乏。在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，在 准不统一，随意性大，缺乏整体规划，难以起到激励作用； 掌握一定的技能后往往就跳槽了，并带走企业的一些客 ⑤考核结果流于形式，体系不完善、制度不健全，导致考 户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们 核指标难以结合公司经营计划目标，拿考核高分的不是 学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念。 工作业绩好的员工，而是和领导关系好的人。 面对日趋激烈和复杂的竞争形势，很多民营企业家 2改进人力资源管理的对策 已经感到单凭自己的力量不足以应对，开始意识到了人 才的重要性，也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但 针对中小民营企业的发展阶段，和人力资源管理存 是，都是老板本人直接一杆子管到底，人力资源部实际 在的问题，文章提出一个系统性的改进对策。即做好人力 上就是写写招聘广告，管管考勤，跑跑福利——纯粹是打 资源的战略规划，在此基础上设立专业的人力资源管理 杂的。所谓的人力资源管理只是最低级的人事管理，部门 部门、建．证完善的劳动关系管理制度、实施有效的绩效考 地位很低，不能发挥应有的作用和效果。 核体系，最终形成符合企业发展需要的职业经理人团队， 1．2“家族式”管理弊端 以实现企业的快速经营发展壮大。 据调查，在民营企业中，90％的财务管理控制在家庭 2．1制定清晰的人力资源战略 成员手中，中高层管理人员约40％左右是朋友或