新劳动制度下企业如何规避用人风险.pdfVIP

And LegalSystemSociety i．▲笨IJ占轴会 2008．11(上) 新劳动制度下企业如何规避用叭风险 陈儒坤吴旭东 摘要《劳动合同法》颁布后，企业的人力资源管理制度面临转型。新法对企业人力资源部门提出了更高的要求，必须对 各项规定了然于胸，否则就会加大企业的违法成本。本文就企业如何规避用人风险进行探讨． 关键词劳动合同法用人风险规避 中图分类号：F272．9 文献标识：A 一、招聘过程中的风险防范 合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者 一般用人单位认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段，不 订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 会有什么法律风险。其实招聘广告的法律风险可能会在不经意间 向劳动者每月支付二倍的工资。 产生。根据《劳动合同法》和其他有关法律的规定，用人单位在试用 用工单位要防止两种风险：其一，在劳动者符合法定三种情形时， 期内发现劳动者不符合用人条件的，可以随时解除劳动合同。但这 用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时 项权利的行使是有条件的，即用人单位在试用期中，除有证据证明 隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月 劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位 支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没 在试用期解除合同的，应当向劳动者说明理由。要证明劳动者不符 有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期 合录用条件，具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在用人单位， 限劳动合同。其二，劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单 而最有力的证据就是招聘广告。所以，在招聘广告中，用人单位一 位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单 定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登 位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期 的原件。这样，一旦在试用期解雇员工产生纠纷时，就可以使用人 限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。 单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。此外，招聘 劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意 广告中不应当含有歧视性的内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、 识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如 对“乙肝携带者”的歧视等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重 劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合 则会官司缠身。 同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动 同时，做好招聘时的审查工作。提高招聘成功率可直接大幅度降 者利用而导致用工成本增加的风险。 低人力资源管理的成本和法律风险。应当着重审查以下四项信息：1． 三、员工辞职风险防范 身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。如果应聘人员有弄虚作 《劳动合同法》实施后，员工跳槽相比现在简单很多。他们很容易 假的情形，很可能会无法胜任公司的工作。2．是否有潜在的疾病、身 就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付违约金。因为新法 体缺陷。《劳动合同法》对劳动者患病或者负伤解除劳动合同有严格 规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人 的规定，招聘不健康的员工无疑会使用人单位非常被动。3．劳动者是 单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。也就是除了签署了 否达到了法定就业年龄，严防招聘童工。童工是未满16周岁的劳动 竞业禁止协议和服务期协议可以约定违约金，其余一般性违约金被 者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位 法律取消。同时，企业也不得以任何形式收取员工的抵押金或抵押 擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用 物。企业可以通过以下几个方面降低员工流动便利的风险：1．合理 童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5