新时期国有企业人才流失的深层次思考.pdfVIP

人力姿源 新时期国有企业人才流失的深层次思考 _兰瑞芳贺州学院杨德云广西师范大学体育学院 [摘要]自改革开放以来，人才的流失已经成为制约国有企业发展的一个重要因素。随着中国加入wTo，大量外资涌入，必然会 引起人才的重新分配，国有企业必将面临新一轮人才流失的严峻考验。国有企业人才流失的原因在于其人才管理制度的不健全、考核 制度不完善、缺乏合理的人才评价机制、薪酬制度及系统的人才培训机制和人力资源部观念滞后等原因。鉴于这些原因。国有企业必 须进一步加快国有企业现有的人力资源管理制度的改革，进一步完善国有企业的薪酬制度，实行高薪用人制度，为人才创建一个良好 的环境，并要采用多种方式建立和完善人力资源和约束机制，进而重构企业文化。 [关键词]国有企业人才流失人力资源 随着中国经济的进一步发展．中国对外开放和国际市场一体 二、新时期国有企业人才流失的成因分析 化进程将进一步向纵深发展，跨国公司凭着“经营全球化，形象 人才资源配置机制的好坏是关乎于人才流失的主要因素。而 当地化”的经营战略进入中国市场。招揽优秀人才。这必将导致 我国国有企业人力资源配置机制与外资企业、中外合资企业、中 国有企业出现新一轮人才流失。 外合作企业制度的差异就是形成国有企业人才流失的根本原因。 一、新时期国有企业人才流失的背景分析 在我国从计划经济转向市场经济过程中，虽然国有企业已进行了 随着改革开放的大潮从南到北，由东向西的稳步涌动．国有 一些改革以适应市场，但并未完善，现在各方面还存在着许多缺 企业的人才流失状况日益严重。迄今为止，人才的流失已有过两 陷．具体表现在： 次深刻的经历。第一次是在改革开放之初，国门的打开吸引大量 1人才管理制度不健全 华商回国投资，进而导致国有企业的许多优秀人才流向长江三角 国有企业并没有及时调整自身的人力资源制度．以适应人力 洲、珠江三角洲以华侨资本为主体的外资企业：第二次则是在 资源分配制度的市场化。虽也做了局部改革．但传统的人事管理 1 992年邓小平南巡讲话之后，改革开放力度的加大．引起了新一制度的痕迹还在．从而造成了企业领导者没有充分的权力根据市 轮来华投资的热潮，从而导致国有企业人才大量流向建立的经济 场的变化调整公司内部的职位结构、人员结构与报酬结构，形成 特区．东部沿海地区的中外合资、中外合作企业。根据1995年的不了合理流动的优化配置的机制，这就造成了对人力资源的激励 一次国有大中型企业状况调查所得，仅两年内．国有企业的业务 不足，人员劳动生产率不高，优秀人员流失率的加大。 骨干就流失了三分之一。 2．考核制度不完善，缺乏合理的人才评价机制 21世纪是信息、知识经济时代，企业的竞争将基于核心能力 在国有企业中，关于人才的工作绩效缺乏科学合理的评价体 的竞争。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知 系，常是以具有平均主义性质的固定工资和人格化了的身份。如 识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能 工龄长短、级别高低．是以”工人”还是“干部”对人才价值进 力。企业核心能力的培育将基于知识管理．因为知识已经成为企 行评价的．并不是以其”绩效”为标准。而对其业绩的考评．则 业的战略资产．而企业是一种知识整和系统或是创造、传递和运 是情高于法．并未根据职工实际的才能素质进行评定，这就使得 用知识的组织，所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企 人才的热情受到压抑．从而导致了人才流失的加剧。 业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。而作为知识和 3．薪酬制度不合理．缺乏给“头脑”定价的政策 技能“承载者”的人才，代表了企业所拥有的专门知识、技能和 我国国有企业在薪酬制度方面却存在着严重的不合理性。表 能力的总和．是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基 现在：国有企业中，工资报酬名义上实行的是”按劳分配”，但在 础，归根到底，企业的竞争是人才的竞争，21世纪是以人为本管 实际操作中往往是以工龄、职务级别等”身份”分配付酬．结果 理的时代。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技 是多劳不多得，少劳不少得，不劳还照得，干多干少、干好干坏、 能和能力水平的人才却是真实存在，并能加以管理、培训和开发 干与