HRM：职 员培训.pptVIP

* * 人力资源开发（HRD） 宏观人力资源开发 （1）市场配置； （2）平等竞争； （3）收入激励； （4）社会保障机制； （5）宏观调控； * * 人力资源开发（HRD） 微观人力资源开发 （1）人才优选； （2）培训发展； （3）竞争机制； （4）激励机制； （5）奖酬制度； （6）劳资关系； （7）企业文化； HRD * * 世界著名企业人力资源开发精萃 戴尔的“特种部队” 微软的推荐机制 通用的不拘一格 英特尔的工作调换 沃尔。马特的内部选才 东芝的“重担子主义” * * 案例一 新加坡的举国培训战略 一 强化企业员工培训发展的观念 二 建立和完善人才培训机制 三 采取措施确保培训效果的落实 四 大力倡导终生学习的社会风气 * * 案例二 西门子公司的人力资源开发 西门子公司的成功经验，其中关键一条是：高度重视人力资源开发 （1）人力部门地位高，有权威； （2）实施“爱发谈话”制度，重视后备人才的培训； （3）开发力度大： （4）致力于企业文化建设，着力于团队精神的培养 * * 案例二 西门子公司的区别培训策略 新员工培训 大学精英培训 员工在职培训 工厂中职业技术培训 学校中基础知识教育 熟悉企业情况，学会上网获得有关信息 ； 进入商业领域工作，熟悉企业产品，加强团队精神； 承担具体工作，在实际工作中获取经验，提高技能； 西门子管理教程 在职员工再培训 * * 西门子员工管理教程 第五级别：管理理论教程； 第四级别：基础管理教程； 第三级别：高级管理教程： 第二级别：总体管理教程： 第一级别：西门子执行教程。 * 培训不只是一系列的课程和活动 * 传统上，开发主要针对那些对未来有明确构想的经理人员；而培训更多地关注近期目标，用来提高非管理级的人员在现在岗位上的知识和技能。 而现在的人力资源管理的指导思想认为，所有雇员的发展都至关重要，因而在很多地方把培训与开发混为一谈，不作严格区分。 * 1。培训是开发的重要的核心的组成部分。 2。培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间。 3。 开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、文化和领导行为等种有形、无形以及正式、非正式的。 * 传统上，开发主要针对那些对未来有明确构想的经理人员；而培训更多地关注近期目标，用来提高非管理级的人员在现在岗位上的知识和技能。 而现在的人力资源管理的指导思想认为，所有雇员的发展都至关重要，因而在很多地方把培训与开发混为一谈，不作严格区分。 * 企业或组织或个人的大多活动归根结底是投资活动，而且是追求回报的投资活动。不管是这种回报是物质利益回报抑或是情感回报。 * （1）除了越来越多的大众化的社会培训 外，培训的外包化将形成一种新的趋势：不仅仅中小企业由于资源所限，要寻求培训的虚拟化管理，大企业也需要“派出去或请进来“，以补充外面鲜新的血液或寻求更专业更有效的培训。 （2）在这个知识更新周期越来越短的时代，每个人唯有不断”充电“，终身学习，才能赶上时代快速前进的步伐；另外，除了适应社会发展的培训，为提高生活品质的培训也必将蓬勃兴起。因而，培训需求的日益旺盛势必推动培训的供给，促进培训业的产业化发展趋势。 （3）培训的产业化发展趋势必然伴随对培训市场进行规范化和立法化。 （4）e时代，借助于多媒体和网络的发展使得培训的资源可以实现网络化共享以及培训形式实现网络化趋势。 （5）培训不单单是培训，培训仅仅是管理系统或组织发展战略的一部分，培训将与人力资源管理的其他职能紧密联系，同时与组织其它部门密切配合；一体化的另一层含义是培训的提供者同时兼有咨询管理等职能。 （6）培训的多样化一为培训内容的多样化，培训将从工作到生活无所不包，渗透到人生活方方面面；二为培训形式将越来越丰富多彩。 （7）个性化是指对培训机构或组织对要求培训的地个人或组织针对个人或组织的实际进行个性化设计的培训。 * 效益好时无需培训，效益差时无钱培训； 忙人无暇培训，闲人正好去培训； 人才用不到培训；庸人培训也无用； 翅膀硬了就要飞，培训是一项赔本买卖； 人多的是，用不了培训，不行就换人。 * CSE是加利福尼亚大学评价研究中心（center for study of evaluation)的简称，该方法将方案发展过程分为几个阶段，强调了对培训过程的评价，从而使管理者在整个发展过程中都能有效地利用可靠的信息。 * 人力资本作为一种特定的资本，其不确定性也是不可违避的问题 * HRD的重要性从经济演进史的提法和金融资本与人力资本的对比中可见一斑。