第5章：职 员培训.pptVIP

评价效果的层次分析——柯氏模型 各层次评估重点 反应层次：学员满意度 学习层次：学到的知识，技能，态度，行为 行为层次：工作行为的改进 结果层次：工作中导致的结果 Human Resource Management 第5章：员工培训 十年树木　百年树人 Human Resource Management 案例：事倍功半的培训开发 R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，集团总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、海口、烟台的大型工厂。公司对员工的培训开发工作一直很重视，不过公司过去的培训形式较单一，基本上都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。 为了能使更多人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。 Human Resource Management 培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后，公司的培训收入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会；另外，有一些员工总是对公司提供的培训不起兴趣，认为公司组织的培训完全是出于公司利益的考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。 思考：R公司的培训开发体系为什么没有能取得所期待的效果？ Human Resource Management 一、员工培训概述1、培训的定义 狭义：给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。 广义：一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 从本质来说，培训是一系统化的行为改变过程。工作行为的有效提高和改善是员工培训与开发的关键所在。 Human Resource Management 企业需要培训员工吗？ Human Resource Management 松下幸之助论培训 一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。 Human Resource Management 成功企业的培训经验 国外 2002年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。 摩托罗拉：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化 西门子：重视新人的导入计划 微软：?打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 宜家：?培训每时每刻，随时随地? Human Resource Management 成功企业的培训经验 国内 春兰大学 伊利集团商学院 金蝶大学 …… Human Resource Management 2、员工培训的内容 员工职业生涯发展培训 　 新员工入门和上岗培训 　 员工上岗后的适应性培训 　 员工转岗的培训 　 专业技术人员培训 　 管理人员培训 　 员工退休前培训 员工的专门项目培训 　　转变观念的培训 　 专项技术培训 　 专项管理的培训 Human Resource Management 员工培训内容框架 Human Resource Management 我国企业员工培训实践的迷思 1、不知道为谁培训 2、不知道培训谁 3、不知道为什么培训 4、不知道培训什么 Human Resource Management 科学的培训流程是什么？ Human Resource Management 二、员工培训流程 培训需求分析 培训计划的制定 培训方案组织与实施 培训效果的反馈与评价 我们目前在哪里？ 我们要达到哪里？ 我们如何到哪里？ 我们究竟到哪里没有？ Human Resource Management 1、培训需求分析 It’s more important to do the right things than to do things r