人才流动与人才市场建设概揽.pptVIP

公共服务 二、目前做法——每年组织赴外省市举办大型的人才招聘活动，提升江苏对人才的吸引力。招聘活动对苏北地区还重点扶持，减免招聘的相关费用。——全面推进人事代理制度建设，加大机关事业单位人事代理力度。 公共服务 ——全方位促进高校毕业生就业。选拔大学生到村（社区）任职；积极吸纳引进高校毕业生；健全完善高校毕业生就业服务机制；探索建立高校毕业生就业见习制度。 公共服务 ——认真做好高校毕业生就业服务工作。积极为毕业生就业提供优质的服务。一是建立了全省毕业生需求和就业接收信息通报制度。二是建立了优秀毕业生人才储备、激励机制。三是健全完善毕业生人事代理服务。四是组织举办公益性毕业生人才交流活动。五是积极主动支持西部和东北地区引进毕业生人才。? 国外经验借鉴 一、人才流动的变化趋势——宏观，配第—克拉克定律：随着人均国民收入水平的提高，劳动力首先从第一产业向第二产业转移，使得第一产业提高劳动生产率，逐渐降低劳动力需求并形成平衡；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力又向第三产业转移，而人们随着就业结构改变，生活水平提高，教育水平也得到提高，也就具备了二、三产业所需的技能，人才流动也就成了经济发展和人才自身生存质量提高的中介。 国外经验借鉴 ——宏观，从发展中国家流向较发达国家和发达国家。目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。从较发达国家流向发达国家。较发达国家一方面从发展中国家输入人才,另一方面又向发达国家输出人才。从发达国家流向少数发达国家。由于美国、法国、德国和日本等国家采取了高薪聘请和提高科研经费等办法,致使一些发达国家人才外流也很严重。流入流出的利弊需要客观分析。 国外经验借鉴 ——微观，企业员工流动与企业绩效间的倒U关系。流失率过高，企业短期成本上升、长期负面形象；过低，企业组织机能僵化、失去活力。 国外经验借鉴 ——微观，彼得原理。在企业等级职位制度中，员工都努力希望上升到其所不能胜任的职位（如能胜任则提升直至彼得高地）。到达彼得高地有负面影响，本人职业生涯遇阻，下级晋升无望，企业重要职位被其不胜任员工占据（往往企业要对其培训）。此时，该员工可自愿流动，创造新的职业机会，也激发了下级员工的积极性，企业也可通过人力资源规划，形成人才梯队，变流动为人力发展，调动员工积极性。 国外经验借鉴 ——微观，人才流动与知识管理。 1、人才流动显示知识保护的重要性，企业重要知识不应掌握在少数关键人物手中，人才流动与知识流动要分流。 2、人才流动带来新知识。不同企业间人才流动会带来新知识的交流（摩托罗拉的回聘制度）；流出员工的社会网络（麦肯锡的离职校友录）；获得提升的员工使企业内部知识纵向流动，新员工带来外部知识。 国外经验借鉴 二、人力资源管理的全球化 ——新问题：受经济全球化的影响，人力资源管理越来越多地涉及地域、多元文化、不同社会和法律制度、员工全球化管理等新问题。——新特征：功能和活动增加；工作范围更广；拥有更多国际化员工；受政策、经济、汇率等影响大；风险更高；人力资源向人力资本转变。 ——新的管理能力：全球理念、高超的协调技巧、跨区域工作、学习培训、团队协作。 ——企业全球化战略带给人才中介机构新挑战新机遇。 国外经验借鉴 三、国外人力资源市场的变化——从私营人力资源中介机构为主到私营、工会和国营中介并存。——成为国家垄断的公共事业。1919年国际劳工组织将职业介绍定义为国家垄断的公共事业（有29个国家采纳）。——形成现代化、多元化的人力资源时常中介服务体系。国营的公共就业服务机构、私营机构（包括新型私营机构）共同组成的中介服务体系。 国外经验借鉴 四、国外公共就业服务机构特点——免费——公平，对全体国民提供统一标准、无选择性的服务。个性化特殊服务还得由私营机构提供——网络化，形成全国网络。免费进行求职登记和就业信息推荐——信息化，运用信息技术建立开放的就业信息服务系统，提供自助服务。 国外经验借鉴 ——国际化，调节国际间人才供需平衡——职业化，私营机构的从业人员很优秀，公共就业服务机构也需建立优秀的职业从业人员队伍以满足需要——开展调研，对市场进行预测 国外经验借鉴 五、西方国家人才市场发展模式 美国：人才市场体系健全，服务发达（中介机构18000家），人才流动活跃。 英国：人才市场开放，人才流动自由频繁，人才中介成产业。 德国：政府发挥主渠道作用，有庞大的服务体系、现代化服务设施，支持社会中介发展。 法国：政府对人才中介组织不领导、不指导、不管理。均为私有，在法律框架下运作 国外经验借鉴 日本：政府、社会、官办民助结合，培训和人才派遣是特色。 新加坡：政府、社会结合，宏观导向与微观导向结合，重视引进