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绩效评估 第一节 绩效评估概述 一、绩效评估的作用和目标 1、组织角度： 解决员工涨工资发奖金的问题； 解决员工的人力资源配置问题； 了解员工培训和教育的需要。 2、员工角度： 了解组织对员工工作的评价； 了解自己改进工作的方向。 1、 绩效的含义 绩效=行为+结果 “绩”是指业绩，即员工的工作结果、成果（质量和数量）；“效”是指效率，即员工的工作行为、表现（素质和能力）。员工的工作绩效，是指员工经过评估并被组织认可的工作行为、表现及结果（按质、按量、按时）。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度、工作任务完成情况以及担任更高一级职务的潜力等进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。也称绩效考核。 2、 绩效的性质 ①多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力 （Ability）；二是激励（Motivation）；三是机会（Opportunity）； 四是环境（Environment）。可以用下面的公式表示： P= f (A, O, M, E) 这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。根据上述几个因素的关系，可以做出下面的绩效模型： 绩效多因性模型： 2、 绩效的性质 ②多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 ③动态性： 员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 1、绩效考核（绩效评估） 是指管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 2、绩效管理 广义：指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析和考评，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 狭义：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。 3、从绩效考核到绩效管理 1、公开性原则?? 管理者应明确绩效评估的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理公开化和透明化。要求：评估目标、标准和方法要公开；评估过程要公开；评估结果要公开。 2、客观性原则?? 绩效评估要做到以事实为依据，对员工的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。要求：必须坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。 3、全方位原则??评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。 4、常规性原则?? 绩效评估是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效评估的工作必须成为常规性的管理工作。要求做到：经常化、制度化。 5、发展性原则?? 绩效管理旨在通过约束与竞争促进个人和部门的发展。要求：通过个体绩效的改善来提高部门的整体绩效。 1、按时间划分： 可分为定期考核和不定期考核。定期考核 又可分为半年期、一年期和二年期、三年期、任期考核等。 2、按内容划分： 可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。 3、按目的划分： 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、新员工试用期满考核等。 4、按对象划分： 可分为对员工考核、对干部考核。对 干部考核，又可分为对领导干部、中层干部、专技人员的考核。 5、按主体划分： 可分为上级考核、自我考核、同事考 核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。 6、按形式划分： 可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。 7、按性质划分：可分为定性考核和定量考核。 8、按考核标准的设计方法划分： 可分为绝对标准考核、相对标准和客观标准考核。 绝对标准考核：员工工作行为特质标准，而不是与其他员工的表 现作比较。即按同一尺度去衡量相同职务人员，可以明确判断人 员是否符合要求以及符合的程度。常用的绝对标准：１．绩效标准：定额要求、利润指标等；２．行为标准：工作行为，如规范操作，热情待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿、站姿、行态等；３．任职资格标准。 相对标准考核：相互比较的绩效评估，排序。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比较作出