传媒经营管理新论第四章 传媒人力资源管理.pptVIP

（一）培训发展与实际使用的结合 对传媒员工的教育培训要按需施教，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，使学用一致、学以致用。 （二）知识教育和能力教育相结合 知识与智能的关系，是互相联系，辩证统一的关系。 知识和能力对每一个传媒员工来说，都是必不可少的。 对媒介员工的培训与发展，必须在传授知识的同时，力求使他们的智力和能力得到有效的培养和充分的发挥，从而得到全面发展。 （三）全员培训和重点发展相结合 当代社会知识信息急骤增加，科学技术迅猛发展，知识和技术更新的速度越来越快，传媒产业作为知识和信息的集散地，其员工的知识和技术水准必须与其保持动态平衡，因此，就需要对全体员工不断进行培训。 特别是当传媒产品生产线由一套全新的设备和科技（如电脑）替换时，那么就需要对全体生产者进行培训。如果学习内容只涉及少数人的工作质量，或者学习内容属于提高性质且与晋升有联系，这就是重点教育发展的问题。全员培训的对象不可能都成为重点发展的对象，但重点发展的对象必须掌握全员培训的知识和技能，否则就无法发展和提高。 （四）在职培训与脱产学习相结合 培训与发展是为了更好地工作，为传媒组织创造更多的效益，但是不恰当的安排或者脱产学习的员工太多，就会影响媒介的正常运行。这就要求媒介领导人在不影响媒介运作和传播效果的情况下，合理地安排好在职培训与脱产学习的比例，先学与后学的比例，普及与提高的比例，坚持以业余学习和在职培训为主，并号召员工在干中学、学中干、边干边学、边学边干，从而使人力资源始终保持着旺盛的生命力和强劲的竞争优势。 西方传媒公司员工培训的方式灵活多样，主要有： 依据我国传媒员工培训与发展的实际情况，可以分为四种形式： （一）新人培训 对刚进入传媒组织的大学生们进行教育培训，是传媒人力资源管理中的首要一环。 培训内容为：领导人训话，介绍该媒介的历史、现状、机构以及长远规划，讲授媒介内部的各种规章制度、奖惩措施，描述本媒介在竞争中的特点、地位和优势，使他们对本媒介的真实情况预先有个初步了解，以很快适应变化了的新环境。 （二）专业培训 这是对员工所从事的专门业务所进行的训练和教育。在传媒组织，几乎每个人都有自己的专门业务，而这些专门业务也都有一定的特点、要求和职业规范。从记者、编辑、摄影（像）、剪辑、播音、导演（播）、主持人到广告设计者、制作者、管理者、从文字录入到报纸、杂志、书籍的印刷、装订、发行、都需要专门的知识和技能，因而也需要专门的培养和训练。 这类训练，可以利用午间休息时间将大家聚在一起对一些具体问题进行自由讨论、切磋；可以每天将一些优秀作品张贴出来供大家观摩、学习；也可以让员工将工作中的心得或疑惑提出来共同研讨；还可以让一些员工外出参加与其专业有关的短期培训或学术研讨。 （三）管理培训 经过磨练，一些专业人员将会逐步走上主任、经理、主编等管理岗位，这就需要对他们进行管理训练。 一般来说，传媒组织对于要栽培和晋升的优秀专业人才，在晋升前半年就应安排他在职或脱产学习初级媒介管理课程，让其拥有一些基本的管理知识。 但是，随着职位的逐步升高，他们还应加强对媒介经营管理高级课程的学习和研修。 传媒领导人可以让管理训练的对象向有关的传媒管理专家请教，在他们指导下选读一些书籍，也可以让管理训练的对象参加传媒经营管理培训班。 （四）领导培训 这是对传媒领导者（如报社、杂志社、出版社的社长、总编辑、总经理、广播台、电视台的台长、总经理等）所进行的高级训练。主要由上级主管部门（如中宣部、国家新闻出版署、广播电影电视部以及省级和地级管理部门）出面筹办、组织这方面的培训和研讨 目的是学习方针政策，统一思想认识，协调编辑方针，掌握宣传口径，确保大众传播有较好的社会效果。 第四节 员工考评:指对传媒组织的员工在工作中的各个方面的表现以及结果（绩效）进行的考核与评估。 在一般的人力资源的管理中经常提到的是绩效考评。由于绩效主要指工作的结果，所以绩效考评常常使人仅仅只针对工作的结果进行考评。它不能完全反映员工的全面实际情况。 因此，员工考评应以绩效考评为核心对员工进行综合考评。 员工考评的目的主要有四点： 1、检查和评估员工所承担的任务的完成情况，为公平合理地确定薪酬提供依据。 2、评估员工的素质，为员工的晋升提供必要的资料。 3、了解员工的现状，为改善企业的员工结构和素质能力提供依据。 4、调动员工的积极性。通过考评，准确全面地评价每一位员工，并将结果用恰当的形式予以公布，可以在组织内部形成一种有益的竞争，从而调动激励组织的全体员工。 二、员工考评的基本原则 （一）制度化 员工考评工作应当制度化。通过制定与执行员工考评制度，不仅可以发挥考评的控制作用，而且还可以积累关于员工