莱茵达项目薪酬绩效管理培训.pptVIP

薪酬/绩效管理培训 —莱茵达项目 调研/访谈中发现的主要问题 部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足 按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳 职位评估是确定职位薪酬的重要基础 如何处理超出职位薪酬范围的员工薪酬 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱 浮动比例的设计需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素 常见中长期激励方法 根据分享的不同基数，利润分享主要有两种方式 中长期激励针对的对象与份额的确定 按照不同的层面采取不同的利润分享方式 集团总部员工缺少考评指标，绩效管理流于形式 子公司总经理班子年度考评指标过于注重销售指标，忽视效益指标，奖惩缺乏明确的标准 子公司内部绩效指标更多关注行为规范，与年度业绩实现关联度小，不能对业绩目标实现形成强力支撑 绩效管理是使战略成为行动的工具 基于业绩的激励 目的 把员工的努力导向正确的方向 激励员工发挥其最大的潜能 131 62 93 40 期末奖金库余额 支付奖金 支付比例 % 可付的奖金库余额 期初奖金库余额 当期获得的年终奖额度 33% 33% 33% 33% x 64 31 47 20 = 195 93 140 60 = 62 93 40 0 + 133 0 100 60 第4年 第3年 第2年 第1年 调整事项： 预分配项目根据项目决算结果调整奖金库余额； 意义： 把一定数量的奖金保留在奖金库中，平滑