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2009年9 月 经济论坛 Sep. 2009 总第465 期 第17 期 Economic Forum Gen.465 No.17 跨国公司人力资源管理述评 文/邵 芳 陈艳芳 【摘 要】随着经济全球化形势的不断深入和世界各国跨国公司的蓬勃发展，跨国公司已经成为一支不可 忽视的力量，深刻地影响着世界经济、政治和社会生活。本文针对跨国公司人力资源管理理论，分别介绍 了战略性人力资源管理理论和跨国公司的战略性国际人力资源管理。 【关 键 词】跨国公司人力资源管理；战略性人力资源管理；战略性国际人力资源管理 【作者简介】邵芳，武汉大学经济与管理学院博士生，中原工学院经济管理学院讲师，研究方向：国际企业 管理；陈艳芳，中原工学院经济管理学院。 随着经济全球化的发展和外部竞争的加剧，跨 划，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 国公司面临的压力越来越大，因此，跨国公司对特 1992年，莱特(Wright)和麦克马汉(McMahan)从 有资源的期望越来越高，以期形成公司的核心竞争 组织和经济的角度对人力资源的战略问题进行了研 力。但是，无论有形还是无形的资源皆会因诸多原 究，提出了战略性人力资源管理的理论基础，探讨 因而流失，最终导致跨国公司竞争优势的丧失。人 了影响人力资源战略制定的影响因素。1998年，德 力资源管理则不同，它具有价值、稀缺、难以模 希瑞(DeCieri)和道凌(Dowling)进一步对该理论进行 仿、 不可替代四方面属性(Lado, Wilson, 1994; 了研究，认为该理论同样适用于国际人力资源战略 Wright, McMahan, McWilliams,1994）。它依赖于企业 管理（IHRM）。因为体制理论、资源依赖理论、交 的经验，深深地植根于企业文化和社会规则之中, 易成本、行为学派和资源基础等观点，实际上在理 是一个企业特有的吸引、培训、激励、评估和补偿 论出现之前已被广泛应用到跨国公司的体系研究当 其人力资源的过程,和企业的战略保持着高度的一 中。 致，能导致员工产生较高的生产率，构成企业的特 虽然战略性人力资源管理近十几年来引起了学 有资源（优势）。这种优势既不会因个别员工的流 者们的广泛注意，并得到了长足发展，但也有许多 失而丧失，也不容易被别的企业所模仿，并且和企 学者提出了一些批评意见，这些意见主要集中在三 业绩效密切相关(Raphael Amit, Monica Belcourt, 个方面。①如何认识和界定企业战略。例如，早期 1999)。人力资源管理本身所具有的特点刚好符合 配置学派往往将企业营销战略等同于企业战略，因 资源基础学说所提出的企业持续竞争优势资源标 此在市场需求导向的分析框架下，利用诸如波特的 准，能够满足跨国公司在全球竞争的需要，因而， 一般战略模型或波士顿战略矩阵等方法来确定企业 它也就自然地被认为是跨国公司的战略性资产，越 战略的选择，最后寻求企业在不同战略选择下的人 来越多的跨国公司已把人力资源管理摆在了公司战 力资源管理匹配模式。但是，随着企业经营环境的 略的角度，把人力资源纳入到公司总的战略和决策 快速变化，企业管理学者开始采取侧重于企业内部 之中。 的基于资源的以及基于核心动态能力的战略分析框 跨国公司人力资源管理理论与实践经历了从人 架。但是从不同的战略分析角度出发，往往都会得 力资源管理到战略性人力资源管理，再到战略性国 到不同的战略性人力资源管理模式的答案，这使得 际人力资源管理。 配置理论难以得