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在华日资生产企业问题与对策研究 [中文摘要] 日本企业出于开拓中国市场、利用中国劳动力、建立在华生产基地、寻求 利润等目的而来华投资。在当前政冷经热的背景下，日本对华投资掀起了新的 高潮。在新的投资浪潮中，日本企业普遍看重中国巨大的潜在市场，越来越多 的日本企业把中国当作是最有希望和魅力的投资国。 日资生产性企业并不逊色于欧美企业，日资企业进入中国的时间相对较早， 中国消费者对日本产品有一定的偏好，但是日资生产性企业在中国并非受到特 别的欢迎，中国百姓对日资企业的评价并不高。日资企业不是中国雇员心中心 仪的企业，在中国的社会融入度、认同度方面较低，人才发展空间有限、员工 待遇低、工作压力大等因素造成日资生产性企业的员工流失率比较高，而且主 动离职率远高于被动离职率。 在华日资生产性企业表现出来的问题归根到底是由于中日文化、价值观念 等方面的差异造成的。在华日资企业的企业文化与中国员工思维、观念上的矛 盾与差异影响到在华日资生产性企业的企业文化和制度建设，这种矛盾与差异 在企业决策、薪酬与激励制度、领导沟通等方面都产生了很大的影响。 日资生产性企业中的重要岗位一般都是从日本本国派来的，有的关键岗位 甚至不让中国人参与。有能力的中国员工往往干了好多年还只是一个普通员工， 时间一长，中方员工自然就会有心理不平衡的感觉。一些有很好的人际关系、 管理经验、教育背景以及相当好的语言能力的优秀人才很难在日本企业里长久 地工作下去。 日本企业实行的呈请裁决制度是自下而上、迂回反复的决策体系，很难适 应瞬息万变的市场状况。大部分日资企业进入中国是在国内建立生产基地，其 生产活动受总部控制，包括生产的数量、种类，甚至是生产人员数量、生产计 划的制定、原材料的采购等都要受到总部的控制。但是与总部之间的协调却需 要花费大量的时间与力气，由此产生的时机延误而造成的损失却无法计算。这 3 在华日资生产企业问题与对策研究 种决策体系使得整个组织效率低下，信息不能及时、准确、有效地传递，从而 影响企业的决策，甚至导致做出错误的决策。 文化背景、思维方式、观念的差异是造成双方沟通障碍的主要原因。沟通 双方站在各自的立场上理解、认识和评价事物，使沟通缺乏共同感。此外沟通 本意的失真与扭曲，沟通表达不到位，再加上双方存在沟通障碍，就很容易造 成沟通上的误会，这种误会反过来会进一步阻碍沟通，双方就更容易产生误解 了。 企业是以赢利为目的组织，为求得企业发展，必须要有完善的奖惩激励制 度，才能确保一个组织井然有序地运行。企业缺乏奖惩激励制度，非常容易造 成管理上的混乱。对公司做出了贡献不进行奖励，会严重打击立功者的积极性， 会使员工、公司失去进取的动力；有错不罚，就是放纵员工，势必会造成公司 的管理混乱，人心涣散。 日本企业的许多优良传统并没有在在华日资生产性企业中表现出来，相反 一些在华日资企业在中国却出现水土不服，甚至导致个别企业陷入困境的现象。 这些问题的根源在于没有充分考虑中国自身文化与日本文化的差异，只是一味 地把日本企业模式照搬过来。如果这些问题不能得到很好地解决，日企今后在 中国的发展将会面临更大的危机。 文化认同与融合是解决外企在中国水土不服的有效途径。在华外企的生产 经营活动融入了中国文化的因素，就行成了既区别于外企本土又区别于当地环 境的特殊企业文化。通过文化认同的方式可以促进不同文化之间的顺利沟通， 促进企业的团结一致，提高企业的凝聚力和竞争力。通过采用文化融合的方式 对不同文化扬弃，形成普遍接受共同的信念、经营理念、远景和价值观念、道 德行为规范等基本内涵，经过融合所形成的综合了多种文化精华的崭新的企业 文化，对有不同文化背景的企业员工心理可以产生巨大的影响力，能够体现企 业全体员工共同的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则，产生 巨大的凝聚力与号召力，可以有效地防止人才流失、最大限度地聚集优秀人才。 4 在华日资生产企业问题与对策研究 管理制度是企业生存发展的基础，企业柔性与灵敏性都是以健