当代中国公共部门人力资源绩效考核分析.pdf

前 言 绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的重要内容，它直接影响 到其他人力资源管理活动的效果以及人力资源管理的整体状况。我国实 行公务员制度的历史仅有11 年，整个公共部门人力资源管理体系仍有很 多不完善之处，其中，绩效考核活动存在的问题尤为突出。当前绩效考 核活动无法发挥其应有的作用，影响到了我国公共管理的整体水平。因 此，有必要对绩效考核的现状进行分析，找出症结所在，对症下药。同 时必须借鉴西方发达国家的成功经验，有针对性地完善现行的绩效考核 体系。本文从公共部门人力资源绩效考核的理论基础、涵义与作用出发， 对我国和西方发达国家的实践进行了分析，进而指出我国公共部门人力 资源绩效考核存在的缺陷与改进途径。 4 一、公共部门人力资源绩效考核的理论 基础、涵义与作用 （一）公共部门人力资源绩效考核的理论基础 1 2 从理论渊源上看，我国当前公共部门人力资源管理的绩效考核活动 有两个来源，一是以马克思主义关于公职人员的考察、考核理论为指导； 二是借鉴西方学者关于绩效考核的研究成果。 1．马克思主义观点 马克思主义经典作家对于绩效考核这种具体的人力资源管理活动， 并未进行过直接的论述，绩效考核只能以他们的某些思想与主张为一般 指导原则。 列宁在论述提拔到重要领导岗位上的人所应具备的条件时，实际上 间接指出了考核领导干部的部分标准，他说：“……这些条件就是：绝对 可靠，能够懂得他们所做的工作不是自己本地方的工作而是全俄国的工 作，能够代表整个阶级坚守自己的岗位，能够按照严格的一定的计划从 事工作和执行指示，执行……组织的决议。”3 毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任 人唯贤”的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准，他说：“共产党的 干部政策，应是以能否坚决地执行党的路线，服从党的纪律，和群众有 密切的联系，有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利为标准，这就是 ‘任人唯贤’的路线。”4在建国后的和平建设时期，毛泽东同志针对建 设社会主义的艰巨任务，号召全体干部进行学习，又提出了“又红又专” 的干部标准，他说：“我们各行各业的干部都要努力精通技术和业务，使 自己成为内行，又红又专。”5 邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家 5 的人才思想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于 衡量党和国家一切工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国 绩效考核制度的建立和发展具有指导意义。邓小平同志指出：“关键是要 健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领 导干部（包括选举产生、委任和聘用的）职务的任期，以及离休、退休， 要按照不同情况作出适当、明确的规定。任何领导干部的任职都不能是 无限期的。”6 2．西方学者的观点 从西方学者的角度看，对绩效考核活动进行专门研究的历史不过七 八十年。从宏观的管理学角度论及绩效考核的主要有道格拉斯·麦格雷 戈（Douglas M. McGregor）、彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）等。 1麦格雷戈强调绩效考核应由被考核人自我评价的观点 麦格雷戈在其《企业中人的方面》一书中，在论及用Y 理论指导管 理实践的设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管 理阶层的绩效评估方案（即以X 理论为指导的方案）——将个人看作是 装配线上等待检验的一件产品。他认为绩效评估应该由被考核者自己确 定考核“指标”或目标，每隔一段时间（半年或一年）对绩效进行自我 评价。在此过程中，上级发挥着较传统方式更为重要的作用。在这种情 况下，个人被鼓励在规划和评价自己对组织目标作出的贡献方面承担更 大的责任；这对自我需要和自我实现需要产生意义更为重大的影响。7 2德鲁克强调绩效考核应同目标管理联系在一起的观点 德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁 克主张绩效评价活动应处于目标管理过程中的最后阶段，即在制定目标 和实现