高管薪酬影响因素的实证分析——兼论资本密集度的薪酬效应.pdfVIP

云南财经大学学报 2013年第2期(总第160期) 金融研究 高管薪酬影响因素的实证分析 — — 兼论资本密集度的薪酬效应 李晓创，高文书 (中国社会科学院研究生院 ，北京 102488) 摘 要：以1999—2009年中国A股上市公司的面板数据为样本，实证分析了高管薪酬的影响因素，并分 别加入前期绩效、高管个人的人力资本进行稳健性检验。结果显示，财务绩效和市场绩效是高管薪酬的主要 影响因素，治理结构和企业特征对高管薪酬也有显著影响，但受教育程度对高管薪酬没有显著影响。研究还 发现，资本密集度对高管薪酬有显著的正向影响：资本密集度每提高l％，高管薪酬将随之提高0．064％ 一 0．155％ 。 关键词：高管薪酬 ；企业绩效 ；资本密集度 中图分类号：F271．5 文献标志码：A 文章编号：1674—4543(2013)O2—0096—1O 一 、 引言 企业高层管理者的薪酬激励问题受到广泛的关注，一方面存在激励不足、长期激励缺失的质疑； 另一方面，股市高涨之时的天价年薪也曾引发激励过度、管理层权力过大的议论。自从现代企业制度 的委托代理分析框架确立以来，已有大量文献探讨了发达国家高管薪酬激励的问题。随着转型国家 的经济起飞，越来越多的研究从制度环境的特殊性人手，探讨新兴市场国家高管薪酬的影响因素及其 激励计划的合理性。从国有企业改制到民营经济的繁荣，中国经济的高速增长和市场化进程的深入 带来了企业治理结构的逐步改善；我国的高管薪酬激励机制是否建立，薪酬对绩效的反应是否灵敏， 目前还没有统一的结论。 上市公司的高层管理者属于社会的高收人群体，而且其薪酬的增长速度也相当可观。1999—2009 年间，我国上市公司高管层管理人员的薪酬经历了大幅上涨，尤其在2005年股权分置改革之后，2006年 开始的大牛市成了高管薪酬的强力助推器(见图1)。上市公司的高管薪酬由哪些因素决定，中国的上市 公司是否实现了高管薪酬与企业绩效挂钩?这关系到企业经营管理的效率高低、企业内部收入分配的公 平与否，也关系到经济体中最有活力和创造力的群体一 企业家人力资本价值的实现。 二、相关研究回顾 (一)高管薪酬激励的理论分析 高管薪酬激励机制的实质是委托代理问题的一个解，其设计思路是最大限度地实现委托人和代 理人 目标函数的一致性。换句话说，高管薪酬体系存在的意义，是为了解决委托人与代理人之间因信 息不对称而产生的道德风险问题。解决委托代理问题，就必须将高管薪酬与企业绩效挂钩，由此形成 了一揽子薪酬激励计划，薪酬的不同组成部分由不同的绩效决定。薪酬激励计划通常包括基本工资、 收稿 日期：2012—12—13 作者简介：李晓创 (1985一)，男，河南郑州人，中国社会科学院研究生院人 口与劳动经济系博士研究生，研究方向 为劳动经济学；高文书(1974一)，男，安徽颍上人，中国社会科学院人口与劳动经济研究所副研究员，博 士，研究方向为人力资源和社会保障。 · 96 · 李晓创，高文书：高管薪酬影响因素的实证分析——兼论资本密集度的薪酬效应 60 一 lR 40 1 20 0 1999 2000 200l 2002 2003 2004 20D5 2006 2007 2008 2009 图1 上市公司高管薪酬的变化趋势 资料来源：作者根据国泰君安公司开发整理的CSMAR(中国股市与财务研究数据库)数据整理计算。 注： “高管前三”是薪酬最高的三位高管的平均年薪， “高管团队”是全体高管人员的平均年薪。 年终奖金、股票期权和长期激励。基本工资的制定是基于行业的惯例和企业规模，体现为企业基本特 征。年终奖则由企业绩效、绩效门槛值和薪酬一绩效关系共同决定。公司的业绩如果低于最低绩效 门槛值