标杆管理在中小企业薪酬管理中的应用.pdfVIP

季 琴，昊晓俊 ：标杆管理在中小企业薪酬管理中的应用 标杆管理在中小企业 薪酬管理中的应用 季 琴 ，吴晓俊2 (1．苏州农业职业技术学院，江苏 苏州 215008；2．中国银行 苏州分行，江苏 苏州 215002) 摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中激励设计的核心环节，也是企业吸引人才、留住人才的关键所在。分析和探讨 了中小企业薪酬管理中存在的问题，并试图通过在企业薪酬管理中引入标杆管理方法，为中小企业薪酬管理的改进与完善提 供一个方向和借鉴。 关键词： 标杆管理；人力资源；薪酬管理 中图分类号：F276．3 文献标识码 ：A 文章编号：1004—972X(2013)02—0124—03 标杆管理又称基准管理，是20世纪70年代末 确定员工的薪酬。有的甚至连薪酬调查都不做。 由美国施乐公司首先提出的，后经各国企业不断应 3．薪酬设计结构单一，缺乏竞争力。广义的薪 用、总结和加以规范而形成的一种新的管理现代化 酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬即 方法。它本质上是一个定点赶超的学习过程。通过 看得见的经济性报酬。内在薪酬则产生于工作本 寻找和确定对标对象，研究其优秀的管理实践，并就 身，包括参与决策、学习与进步的机会、保障性等。 关键绩效指标和行为与标杆之间进行比较，分析差 目前，中小企业往往只注意到经济性报酬，主要由固 距及成因，进而对关键业务流程进行重新改进和设 定薪酬和可变薪酬两个部分构成，且以固定薪酬为 计以提高企业的经营业绩。 主；而不重视员工的内在薪酬，有的甚至完全忽略。 薪酬管理是企业人力资源管理中激励设计的核 同时由于财力有限，员工整体薪酬水平普遍较低。 心环节，也是企业吸引人才、留住人才的关键所在。 在竞争性的货币性薪酬本就缺乏的条件下，内在薪 长期以来，我国中小企业一直面临着人员流动频繁、 酬方面又不能给予一定的补偿，企业薪酬竞争力明 留不住人才的人力资源危机，因此，研究如何设计有 显缺乏，留住人才 自然十分困难。 利于中小企业发展的薪酬管理体系十分必要。 4．绩效评估体系不健全，薪酬激励缺乏公平性 一 、 中小企业薪酬管理中存在的主要问题 与透明性。企业绩效评估体系是否科学合理，直接 1．薪酬设计粗放，缺乏战略规划。在创业中，许 关系到评估的准确性和激励的有效性。大多数中小 多中小企业对 自身的长远发展战略思考不多，更谈 企业在进行企业薪酬管理的过程中基本上不存在健 不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，仅 全的绩效评估体系。即便有，也很不完善，存在诸多 仅将薪酬定位成本化。还有不少企业即便能意识到 问题，如指标效度低 ，标准过于笼统，缺乏可比性；评 企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升 估方式单一、陈旧，定性有余，定量不足。有的企业 与潜力激发的问题，但也极少选择将薪酬作为其发 甚至领导一个人说了算 ，根本就没有考核办法。 展战略实施的杠杆。 5．员工的薪酬晋升渠道不畅，缺乏长期激励。 2．薪酬设计主观随意性大，不够严谨。多数中 中小企业员工的薪酬晋升渠道不畅，往往缺乏长期 小企业缺乏完善职位评价体系，在确定员工薪酬上， 激励，～旦确定后，将来能否加薪，通常仅凭企业主 往往只是由企业主粗放地对市场的总体薪酬水平做 的主观意志，基本上没有一套固定完善的薪酬晋升 一 个简略观察，看看周围的企业给员工发多少薪酬， 机制。员工对自己的薪酬增长的预期不明确，工作 然后据此主观判断并设定本企业员工的职级职位， 积极性和创造性得不到发挥，企业的经营和发展面 收稿