论企业与员工心理契约之重构.pdfVIP

中国经贸导刊I经营管理 论企业与员工心理契约之重构 囵 吴潇航 摘要：近年来，由组织的变革所 研究 目前企业与员工间的心理契约 约的形成。在雇主看来，雇员没有终 引发的劳资纠纷 日趋明显，传统的心 显得尤为重要，也是当前人力资源管 身职务，没有晋升或提拔的保证，员 理契约理论对新形式下的组织渐渐 理的难点和重点。 工应对 自己的职业生涯负责，组织没 失去功效。学者们开始关注并讨论 一 、 心理契约的变化 有义务对其进行相应的职业生涯发 适合现代组织新的心理契约理论和 (一)企业变革对心理契约的影响 展培训，以及工作岗位不再得到相应 结构。文章结合传统心理契约理论 传统观念的心理契约理论主要 的保障。在企业经历了裁员，合并或 与现实劳资关系特点，提出心理契约 包含工作环境与同事之间的关系、工 重新组合的过程中，雇员们曾经的合 变化后人力资源管理的可行性方向。 作任务与职业取向的吻合度、安全和 同被变得无效，比如工作保障、参与 关键词：心理契约 人力资源管 归属感 、福利和收入报酬的合理增 政策的制定，个人职业生涯的推进等 理 职业生涯规划 加、培训与发展的机会、晋升、受尊重 都无法依照公司先前的许诺。因此 与公平待遇、价值认同等因素。主要 逐渐产生新的心理契约：“组织不再 美国管理大师德鲁克曾说，能够 提倡的是：“组织提供长期的安全稳 提供安全稳定的工作，高薪水必须意 把员工与企业长久凝聚在一起的，是 定的工作环境、公平的支付薪酬，员 味着有着 良好的工作表现，任务灵活 员工与企业使命的共享程度。其实 工以优 良的工作表现作为对组织的 且多变，职业生涯 由员工 自己所掌 这个共享的程度就是员工与企业的 回报。工作任务由组织掌控或具备 握，收入仅与员工个人表现和业绩有 心理契约。所谓的心理契约是一种 一 定的预测性，员工的职业生涯由组 关”。 非书面的协定，这种协定订出了管理 织决定，薪酬通常以员工工作的时 (二)心理契约变化的相关研究 者对员工的期望以及员工对管理者 间，所付出的努力以及工作经验或社 在企业变革时，原有的心理契约 的期望，是企业与员工间无形的合 会地位为制定的基础。” 遭到破坏，通常会出现心理契约违背 同。心理契约是员工与企业关系的重 随着全球经济一体化的发展，经 的行为 ，在很大程度上影响了员工工 要组成部分，是联系员工与企业之间 济模式的转变，企业在经营战略和动 作的积极性及产出的成果。因此此 的心理纽带，是员工与公司之间的一 作模式上不得不做出重大调整。经 时的心理契约在人力资源管理上则 种相互预期，它涉及到员工与企业之 过购并、重组、裁员、缩减开支、新管 显得更为复杂和重要。目前在企业 间权力与责任的期望，虽然没有正式 理手段的运用等一系列的变革之后， 变革领域中的心理契约变化国内研 的契约规范，但是却对员工的行为有 员工与组织之间的雇佣关系发生重 究成果并不多，比如陶祁、刘帮成 极大地影响，包括员工的工作满意 大变化。雇员原先形成的心理平衡 (2003)研究了并购过程对心理契约 感、参与度、认同感、成就感等。心理