从“高薪门”论争看高管人力资本评估.pdfVIP

中国人力资源开发 年 月号 总第 期 企业论坛 从“高薪门’’论争看高管人力资本评估 ● 于成永 内容摘要 “高薪门”在次级贷引发的蔓延全球的金融危机中格外引人关注,政府、民间和 企业高管都被推上风口浪尖。本文就我国企业高管薪酬的争议展开分析,阐述了高管人力资本 评估面临的三个难题,并提出了相关的对策建议。 关 键 词 高管薪酬 人力资本 资产评估 选择出来的企业家,而是被任命的有不同级别待遇 一 的官员,只应该拿官员的工资:四是国企之所以赢 、“高薪门”主要争议点 利往往是因为具有政策垄断地位,并不是因为国企 “高薪门”在次级贷引发的蔓延全球的金融危 高管有多大能耐。 观点二:该领取。一是国有企业虽然是国家 机中格外引人关注,政府、民间和企业高管都被推 上风口浪尖。据相关报道,“高薪门”论争主要体现 的,但如果不把企业效益与经营者的个人利益结 在以下三个方面: 合起来,企业不仅不会取得好的经营业绩,反而 一减降薪是否在作秀 有亏损倒闭的危险。二是高管薪酬与普通员工薪 观点一:作秀。某些亏损严重的上市公司以共 酬之间存在较大差距,符合责权利对等的原则。 度时艰的名义高调宣布大幅度下调高管薪酬,以获 如果高管能将企业经营好,从长远看,也有利于 得舆论的高度评价,以期被公众认为这样的企业高 普通员工收入的增长。三是不管国有企业是否具 管“有良知”、“有公德意识”。其实,亏损企业的高管 有政策垄断优势,要管理好庞大的企业,让企业 减薪应该是非常正常的事情,和 “良知”、“公德意 不断获利,需要管理者具有很高的素质和管理水 识”没有任何关系。 平。不能因为企业具有政策垄断优势,就彻底抹 观点二:非作秀。高管减薪一般大受舆论欢迎, 杀企业的管理难度,就认为谁干都一样 窦含章, 大家会认同这是高收入阶层与普通人同舟共济的 。 一 种举动,尤其是那些业绩上升情形下高管减薪或 三限薪令是不是涨薪令 一 些分析认为,中国版限薪令引发民间非议的 降薪行为 刘伟 。 二该不该领取高薪 原因主要有二:~是限定标准不当。美国规定其高 观点一:不该领取。一是高管薪酬不应与普通 管最高年薪不得超过 万美元,我国限薪令限定 员工差距过大,否则不仅有违公平,还会拉大贫富 金融国企高管年薪封顶数为税前万元,很明显 差距。许多国企高管薪酬的提升,打的是与国际特 是参照了美国的标准。但封顶数却忽视了中美国情 别是美国高管高薪接轨的旗号,而这个标;隹不符合 差距,因为按美国普通职工年收入在 至 万美元 中国国情,太高了。二是国企是国家的、全民的, 推算,我国职工年收入均值应在 . 万元,而我们 收益应该属于国家和全民,高管们不能在收益分成 远达不到这一标准。这对那些年薪还不到万元 中捞好处,占便宜。三是国企高管大部分并非市场 的高管,人们有理由担心“限薪令”会成为“涨薪 ⑤企业论坛 中国人力资源开发 年 月号总第 期 令”。二是限定范围不当。我国限薪令限定的只是国 耦合作用的结果,因此往往很难将某个或某组人员 企高管现金收入的一部分,而企业高管收入中的一 的贡献份额与其他因素的绩效贡献份额剔除开来。 “高薪门”论争的本质在于高管薪酬是否与其 个重要组成部分是奖金等激励性收益,但限薪令并 贡献相匹配。测量高管的贡献份额首先是无形资产 未对该部分进行限制。 与企业有形资产在企业绩效中份额分成,由于高管 努力程度和个人产出不可直接测量,因而在评估中 二、从“高薪门”论争看高管人力资本评 存在贡献分成难题。 估难题 三类比量化难题 根据舒尔茨的观点,“人力资本就是人的知 限薪令还是涨薪令争议涉及到薪酬方案的公 平与效率问题。公平性有两个方面:一是企业内 识、技能和体力等的总称” 王兵, 。高管薪 酬应来自于其拥有的人力资本和企业其他资本 部薪酬结构是否合理,薪酬方案应很好地体现内 一 道参与企业生产运营过程,并创造了企业价 部公平性,如高管与普通员工薪酬比例问题:二 值。围绕“高薪门”的三个论争,集中反映了高管 是从企业外部看,高管薪酬是否具有竞争力,应 人力资本在价值创造评估中至少存在三个难题: 与其他企业、其他行业、其他地区做比较,特别是 产出测量难题、贡献分成难题及类比量化难题。 国企与非国企薪酬的比较。这两个比例不当,内 上述难题对应着当代激励理论模型中三个主要 部公平和外部公平性就存在问题,一方面对高管 要件:绩效评估标;佳、目标绩效评估系统以及公 薪酬产生争议,另一方面影响高管努力程度和工 平性比较。 作效率。 一产出测量难题 对高管与普通员工的薪酬比例,理论上,企业 我们认为,高管减薪或降薪是否作秀的论争, 内部不同工作职位间薪酬的相对比例与绝对差距 折射出在绩效评估标准由谁制定问题上,存在高管 和被考评对象具有的知识技能、劳动强度或者工 自定薪酬,董