“热”竞聘应进行“冷”思考.pdfVIP

经营与管理 内蒙古煤炭经济》 2010年第 1期 抽‘‘ ●m 夷聘应进行“冷思考 赵凤祥 (神华神东集团 神山露天矿，内蒙古 鄂尔多斯 017000) 摘 要：本文对企业竞聘上岗提出了可行性的对策和具体思路办法，主张通过多维的人才选拔培养，把企业建成一个 基业长青的“人才工厂”。 关键词：竞聘上岗 中图分类号：F272．9 文献标志码 ：B 文章编号：1008—0155(2010)01—0124—03 近 日来，集团公司各个单位纷纷效仿 “竞聘上 不到岗位要求。 岗”，随着公司竞聘风的掀起。很多单位看到其他单 4、一些具有良好的外在形象、善于展示 自己、 位擂鼓喧天，大搞竞聘上岗，却很容易忽视 自身实 却并不具备实干精神和真实胆识的人往往在竞聘 际情况，因此笔者提醒各单位领导切勿走入误区， 中胜出，十几分钟的竞聘宣讲似乎成了演讲 比赛， “竞聘上岗”在计划、组织、设计和实施的过程中运 候选人是否具有煽动力和演讲能力成了评价的标 用知识考试、竞聘宣讲、学历、民主投票作为选拔人 准。也很难区分管理干部的实际技能。而一些不 才的重要的参考因素，有可能出现如下问题： 善表达的实干家却连连败北，会诱发更多的应聘者 1、不可否认竞聘给很多想作为的人带来 了机 舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外 会，但它同时也给在位者带来 了危机，弄得管理者 在表现，产生 “道德风险”，这种做法 的直接后果就 人心惶惶，做事畏首畏尾，瞻前顾后，导致部门内部 是胜出者往往不能胜任 自己争取到的岗位。 员工之间的合作性下降，甚至出现了上级不愿意带 5、竞聘上岗一 “竟”了之，后续工作能否完善， 下属，不愿意帮助下属的现象，并逐渐失去个人威 对落聘人员的安置是否妥善，能否重视落聘人员的 信的现象，破坏了国有企业的和谐团队文化，使得 情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败 企业的经营队伍缺乏稳定性和延续性；对企业长期 后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求， 发展不利。 同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落 2、笔试可以考察员工的业务知识和理论水平， 聘人员很容易自暴 自弃，安于现状，不仅严重影响 但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能 了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在 力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。 职员工产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠 3、民主投票时，投票环节往往成 了拉选票 、走 诚度，给企业的发展造成一定的影响。 后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。有的专业 6、学历优先，考察选用干部首先考虑文凭，看 化岗位是需要非常专业的考核标准的，比方说一个 学历高低任用干部，一味地去追求博士一类 的人 公司审计部或稽核部的负责人就不适合公开竞聘。 才，一纸文凭就可横行天下，其专业单一只是理论 如果让他所工作的对象来评价他就很难公正了。 上有突出优势，当然有极少数的博士悟性较高，在 稽核和审计要讲原则，有时候会得罪人，如果投票 短期内(三年以上)熟悉政工、技术、经济三方面工 选举，选出的审计负责人可能是个大好人，但却达 作，大多数的高学历者必须补五年以上的基层管理 收稿日期 ：2009—09—04 作者简介：赵凤祥I1961一)，毕业于乌达职工大学煤炭企业管理专业，经济师，现任神华神东集团神山露天矿工会负责