思考国企拐点问题：变人为本.pdfVIP

维普资讯 题，必有 “人多包袱重”之说。据统计， 饭，按劳分配；有时是高福利，重报酬， 思考国企拐点问题 国有企业就业人员有 1．2亿人 ，其中有 工资侵蚀利润。 5000万的富余人员。国企养5000万的 闲人需要巨额资金，于是5000万富余 人员变为 “包袱”，既然是 “包袱”，国 国企应当变人为本，树立以人为本 囊企就要卸 “包袱”。怎么卸?国家提出了 的发展观，即把人素质的提高、人际关 减人口增湖效北的政省策孝，感即把供人电减公下去司，党把效委书记系的升刘华晋、人军企关系的和谐作为国企发 率效益升上来。但是，从现实情况来看， 展的内容、目的和标志。 我们发现根本减不下去，道理很简单， 提高人的素质。国企应分层次培养 过去国企员T给国家干活，国家只给T 和提高人的素质，承认人力资本的经济 资，退休金、医疗费国家全包。现在，国 利益，建立新型的薪酬分配机制，使其 家实行三大体制和三大保障，决定了国 体现和贯彻人力资本在经营管理中的 企员Tl “宁做国企鬼，不做民企人”。因 风险性、责任性和激励性特征。通过经 为国企员T离开国企到非国企去就业． 济利益激励，使人力资本在追求个人收 三大保障只能从到非国企就业的那一 人的同时，自觉地完成企业利润最大化 天算起，谁都不补其历史欠账。没有三 的目标；重视人力资本的自我成就感和 大保障，国企员T当然不愿走。你不让 荣誉感等高层次需求，按照责权利统一 他干活劳动可以，但不能把他从国企名 的原则，赋予其相应的经营决策权，才 ● ● 单中划掉。因此，国家紧急叫停国企减 能充分发挥人力资本的作用：国企还应 人增效，于是分到三产的人要回主业， 当在制度设计上要充分满足员工的四 买断的人要买回身份，职T回流现象更 个需求：一是国企员T在国企中经济利 突出。 益的实现；二是国企员T在国企中精神 二是 “物本论”。片面强调物 (包 有所寄托；三是国企员工认为自我价值 括先进设备 、科学技术等要素)的作 在国企中能够体现；四是国企员工的自 用，忽视人这一起决定作用的核心因 我能力的发展。 素。一些国企的领导者，为了国有资产 升华人际关系。人际关系是国企活 的保值增值而保值增值，为了完成任务 力的内在源泉，是国企有序发展的内在 而完成任务，为了任期 目标 ，把 “发展 保证。国企人际关系是否升华，应该按 是硬道理”变成了 “增长是硬道理”， 照 “五化”的标准来衡量。一是人际关