浅析绩效考评中存在的问题.pdfVIP

维普资讯 经济 ·管理 NO．10．2004 。63． 浅析绩效考评中存在的问题 宋效红 (徐州工程学院徐州 221000) 黄 艳 (徐州农干校 徐州 221000) 摘 要：本文分析了绩效考评指标的设计与使用中常见的问题，提 出解决的思路。 关键词：绩效 考评 考评指标体系 考评技术 追求 良好 的工作绩效 ，无疑是企业 的重要 目标 ，而 项 目 思想品德 工作态度 工作熟练程度 企业 的绩效又与员工个人的工作绩效直接相关。因此 ， 得分 对员工绩效的有效控制成为企业人力资源管理的重要 职能之一 。企业 的绩效考评系统是绩效控制 的有效手 根据员工的表现，每项在0一l0分之 间打分 ，0为最低 段。绩效考评的结果则成为人力资源管理的主要依据 。 分 ，l0为最高分。 因此 ，建立企业绩效考评系统就显得尤为重要 。虽然 ，不 在这个量表中，…0’没有实际的含义 。即什么情况 同的企业有不同的考评系统，但并不是所有企业的绩效 下，什么样的表现可打…0’分，没有具体的说明，没有具 考评系统都能实现企业人力资源管理的 目标，它们存在 体的标准，考评者只能根据 自己的经验进行判断。这样 ， 的问题如下。 不同的人有不同的判断标准，判断中不可避免的包含着 l 指标太多、太细，束缚了员工能力的发展，从而降低 个人的感情因素；被考评 的身份，考核前相关人员诱导 了人的积极性 性的讲话也同样影响考评者的判断。因此 ，导致考核误 许多企业 的考核指标太 多太细 ，细到员工工作过 差产生的因素是多种多样的且有些因素是不可控制 的。 程 中的每一个细节都有规定 ，都能找到相应的规章制 在上述考核量表中，若满分为100分 ，其 中被考核者 甲的 度 ，规定着员工应该如何 ，不应该如何 ，违反规章制度 得分为89分，乙的得分为87分，甲的绩效一定就 比乙好 应得到什么样的惩罚等等。企业的管理者认为，在一定 吗?显然不是。但在实际的考评 中一般认为甲比乙强。 程度考核指标的细化，在考核中具有一定的优越性。它 3 考评指标的设计不合理 对员工的考核能做到具体化、详细化、简单化，在一定 考评指标的设计不合理也是绩效考评 中经常存在 程度上能做到相对的公平 。但却忽略了它的不足所带 的问题之一。主要原因，是在设计考核指标时没有考虑 来 的负面影响 。 到影响考绩的各种因素 。比如，考绩中常见的一些心理 (1)太多太细的考核指标易让员工产生紧张感，时 弊病 (过宽或过严倾向、晕轮效应 、趋中效应等)；考评者 间久了会产生厌倦感，最后导致懈怠，甚至蔑视规章制 与被评者的关系；考绩的标准与方法 ；组织的条件 ；考评 度的存在 ，直接影响工作的积极性和工作效率。 者的判断等。例 ：某医院病人对护士考核时所用 的量表 (2)太多太细的考核指标易使工作程序僵化 ，限制 为：您对该病区XXX护士的服务 ：④非常满意 ；②满意； 了员工的创造性 ，人 的能力发展会 因此走向片面性与畸 不满意。在这个量表的三个选项中，由于没有 中间状 形 ，这与我们人力资源开发的思想相违背。 态的选项 ，对护士服务 既不是满意 ，也不是不满意 ，只是 2 绩效考评技术在运用中存在的不合理情况 一 般时，病人很难选择 。这样 ，考核人员被迫把 “一般 ”这 每种绩效考评技术都有它的使用条件和优缺点。其 种情况放在 “不满意”或 “满意”中，误差便产生了。此考 在运用中常存在 的不合理情况是没有考虑到这些考评