试析人力资源评估技术设计.pdfVIP

2014年 01(下) 科技创业家 TECHNOLOGICAL PIONEERS 学 术 论 坛 试析人力资源评估技术设计 房丽辉 （内蒙古呼伦贝尔根河市人力资源和社会保障局 内蒙古根河 022350 ） 摘 要 ：本研究中把人力资源评估定义为一种衡量 、评价 、影响员工工作表现的系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的 潜能信息 ，从而使员工本身 、组织乃至社会都受益 。通过运用模糊理论 ，结合实际工作 ，本研究探索出一条人力资源信息不对称评估 方 法 。 关键词 ：人力资源 评估 技术设计 应用研究 随着科学技术的突飞猛进和市场的激 确定 ，以便尽可能做到人事相宜 ；而精确 践、行为记录和某种练习报告 ，预先计划运 烈竞争 ，人类资源和人力资本的理念日益 评估是对主体在某一岗位上工作一段时间 行 ，文件 、规定的制定 ，熟悉评价程序。 被人们所接受 ，管理者认识到在人力资源 后工作结果的分析与审定 。应当说精确评 评估前的宣传工作 。针对人力资源评 管理中必须立足长远计划 ，充分利用现代 估与素质测评是相辅相成的两种不同工 估这种新信息不对称评估方案 ，在开始评 信息技术 ，逐步建立和完善人力资源评估 具 ，素质测评为精确评估提供了起点与背 估之前必须做好大家的思想工作 ，消除一 信息网络化 ，在现有信息资源基础上加大 景 ，而精确评估却为素质测评提供了一种 些个人顾虑和畏难情绪 。对许多人力资源 开发力度 ，提高人力资源评估的科学性 。人 实证与补充 。 管理者来说 ，人力资源管理业绩测度是一 力资源评估是指主管或相关人员对员工的 1.4 精确与模糊的应用前景 个全新的概念 ，人们安于现状 ，除非让挺们 工作做系统的评价 。 信度与效度是模糊评估中经常应用的 看到充分的理由 ，否则他们不愿意变革 。 概念 。信度是指测评结果的可靠性或一致 确定评估方法 。评估方法包括面谈 、笔 1 精确评估与模糊评估的关系分析 性 。由于人的行为会由于各种原因有所波 试 ，角色扮演 ，公文处理及办事能力的验 虽然现在人力资源的相关信息越来越 动 ，随时可能产生误差，这种误差到底有多 收 ，述职演讲 ，书面案例分析 ，事实判断 ，小 多 ，但评价却越发困难 ，往往不可能完备 。 大 ，这种可靠性或一致性就用信度来表示 。 组结论 。 评价中心提供的方法 、形式 ，要求评价者在 信度分为再测信度 ，复本信度 ，和内部一致 面谈 、笔试。评估一般都采用标准化的 作出决定前花费大量的时间和努力去搜集 性信度 。再测信度是考虑时间因素对测试 面谈 ，事先计划和安排好面谈的项目 。面谈 关于被测者的信息 。尽管我们都知道对一 的影响所产生的误差 ，即同一组人在不同 要遵循的主要原则是 ：问题不宜只答“是”、 个人的事实了解愈多 ，所作出的决策就愈 时间做同一测试所产生的误差 ；复本信度 “否”，而要富有诱导性 ；要记录谈话的主要 正确 ，但是大多数测评者对被测者的决定 是用不同的量表测试同一项指标所产生的 内容；谈话在自由气氛中进行且保密 ；谈论 都是匆匆作出 。他们单凭一个人的某些方 误差 ，这种误差主要是由于内容取样上引 问题清楚、准确 ；不要轻易打断被谈话人的 面就立刻作出决定 ，然后再去找足以证明 起的误差 。内部一致性信度主要反映的是 话语 。笔试相对来说在评估中较常使用 ，主 他的决定是正确的那部分信息 。在评价中