国企高管薪酬管制与委托人不平等厌恶.pdfVIP

广东社会科学 2014年第3期 国企高管薪酬管制与委托人不平等厌恶 王晓文 魏 建 [提 要]国企高管薪酬管制原因及其经济后果一直备受争议。通过建立纳入委托人 “不平等厌恶” 偏好的 “委托一代理”模型，从政府 “不平等厌恶”偏好角度考察了薪酬管制的原因及其经济后果。 发现政府对国企初次分配的 “不平等厌恶”偏好导致薪酬管制；政府干预下的政治激励和高管身份的 不确定性是薪酬管制实施的关键。实证检验发现薪酬管制提高了高管在职消费水平。因此摈弃对国有 企业的行政干预是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。 [关键词]薪酬管制 不平等厌恶 政治激励 在职消费 国企高管 初次分配 [中图分类号]F276．1；1：270．7[文献标识码]A [文章编号]1000一l14x(2014)03—0036—06 中国国有企业改革30多年来，产权分离、遵循市场经济运行规律是一以贯之的指导思想。 但随着改革的不断深入，诸多问题亦浮出水面，国有企业高管的薪酬激励便是当前学术界和业界 讨论的热点。国企高管的薪酬激励机制从最初的 “放权让利”到后来的 “两权分离”，直至今 日 的现代企业制度构建，市场化模式逐步深入的同时，对高管的 “薪酬管制”政策却愈发严格。 以2009年正式颁布的 “限薪令”为标志，具有中国特色的国企高管薪酬管制政策在经历了 《薪 酬管理暂行办法》、 《业绩考核暂行办法》等多项法规后已形成规范。为何在推崇市场经济改革 的同时依然延续旧的薪酬管制政策?薪酬管制何以在国有企业中得以长期保留?这是本文主要的 研究问题。本文以国企高管的政治激励和政府的不平等厌恶偏好为起点，分析薪酬管制在国有企 业中存在的原因及其产生的经济后果。 一 、 薪酬管制的制度背景 中国国企高管的薪酬管制内生于政府的行政性干预和对国企初次分配 “不平等厌恶”偏好。 本文系国家自然科学基金一青年项 目 “基于绩效评价导向的非正式网络与 双‘元 ’创新行为的关系研 究”(项 目、教育部人文社会科学研究项 目一青年基金项目 “交互记忆系统与创新绩效” (项 目号 12YJC630064)和山东大学研究生 自主创新项目 (项目号1012012033)的阶段性成果。 36 (一)行政性干预是制度根源 行政干预主要体现在对高管人事任命权的掌控和由此产生的政治激励。 “党管干部”和 “国 家任用制”一直是国企高管选拔的主要方式，无论是计划经济时期的 “国家干部”，还是市场经 济下的企业经理人，尽管国企高管的行政级别逐渐淡化，但其选拔范围和标准仍未摆脱行政色 彩；伴随行政选拔的是国企高管特有的政治激励。 “政治激励”可以从两个层次理解：一是获得 政治身份，二是政治身份获得提升④。就国有企业而言，国企高管虽然淡化了行政级别，但 “国 家任用制”仍然是一种隐性行政激励 ，而这种激励的直接后果是对高管偏好的扭曲：高管不仅 专注于职业经理人 目标下的企业利润最大化，还有强烈的服从上级计划、追求短期业绩以实现政 治晋升的动机。这直接导致产生了颇具中国特色的 “官员型”高管。 (二)政府的 “不平等厌恶”偏好是直接原因 在中国 “不患寡而患不均”的历史延续下，国有企业内部的 “平均主义”思想使得公众对 国企高管薪酬水平预期低于市场定价水平， “天价”年薪事件违背了政府提倡的 “公平”原则； 其次，政府的行政干预模糊了对国有企业高管 “企业家能力”的评价，这主要表现为：一是脱 离市场竞争的高管选拔，使得高管内部 “服从组织、完成任务”政治晋升思维 占据主导，严重 缺乏市场竞争意识；二是政府行政性的资源划分使得大部分国有企业具有垄断资源的天然优势， 其本身严格的准入门槛使得企业可以轻松获得高盈利，但又很难将其归功于高管的领导力；最 后，国有企业一直以来的多任务和预算软约束，降低了企业绩效对国企高管努力程度的敏感性， 高官的薪酬水平是否应该向市场看齐，一直颇有争议。政府对分配的 “不平等厌恶”占据主导。 二、薪酬管制原因的理论分析 从西方发达的经理人市场看，充分信息和透明的经理人人力资本价格使得保留工资在一个较 小的区间内变化。但这一条件并不适合当前我国国企高管的情况。政府任命、行政干预使得国企 高管并非实际意义上职业经理人