人力资本与职业规划投资管理.pdfVIP

2014 年1 月上 总第304 期 dio: 10. 3969/j . issn. 1004-8146. 2014. 01. 234 人力资源 人力资本与职业规划投资管理 叶上渝 深圳市赢在起点人力资源有限公司 广东深圳 518000 摘要：对人力资本的投资管理，并且最大程度获得投资回报的收益率，从求职者和职场员工自身 来说，通过对职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，找到自己的潜能和兴趣的平衡关键点，通 过企业的平台去创造最大的价值和收益，这样不但能够对企业未来有安定感，而且能够获取工作上的 成就感和满足感。赢在起点，自然能快人一步。 关键词：职业规划 职业生涯规划 人力资本 赢在起点 人力资源 保罗•A•萨缪尔森在其 《经济学》中写道： “资本是一种生 高。 产出来的生产要素，一种本身就是经济的产出的耐用投入品。” 调查通过受访者回答12 个问题，将受访者的敬业程度分为 人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以 敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全国只有6% 的雇员的 及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之 工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充 间不会由于遗传的原因而具有相同的才能。换句话说，任何人 满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。 的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须有 对工作漠不关心的人占了绝大多数 （63%），他们没什么工作积 规划有目标的接受教育，同时必须投入时间和金钱。这种投资 极性，基本上每天梦游度日。还有31% 的员工处于最糟糕的怠 在货币形态上可以表现为职业规划、招聘与配置、培训与开发、 工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同 绩效薪酬管理等方面费用的支出，人力资本一定是由费用投资 事们的工作成果，以发泄心中不快。 转化而来，没有费用的投入就不会获得。 而另外一方面，随着企业自身的进一步发展需求，企业逐渐 世界各国经济增长的事实说明，人力资本投资增长水平不但 由过去把员工作为物质资本的被雇佣者，转变为把员工看作企 决定着社会经济发展水平，同时也关系到企业的发展速度。而且， 业的投资者，将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企 人力资本投资收益率远远高于物资资本投资收益率。经济学中 业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到 著名的柯布- 道格拉斯生产函数说明，人力的产量弹性远比物力 回报。当员工准备为自己的职业规划事业工作时，员工确实是 的产量弹性大，前者约为后者的3 倍。不过，在界定企业人力 在投资自己，员工把自己的时间、精力和才干投资给企业。但 资本时，应该特别注意的是，能够为企业创造现在或未来收益 是从上面的职场调查可以看出，中国的员工普遍还是停留在被 的员工的知识和技能，才是企业的人力资本。自然，不能为企 雇佣者的意识阶段。 业创造现在或未来收益的知识和技能等等，不能算作企业的人 这个也造就了目前中国职场最普遍的怪现状，企业的人力资 力资本。这当中最为重要的，就是员工身上是否具备让企业创 源部门在圈子里最常抱怨的就是招聘不到合适的人才，而另外 造收益的知识和技能，其次就是员工是否全情投入去发挥自身 一边，众多的求职者却是难以找到合适满意的工作。这一切都 所具有的人力资本。 是因为求职者目标都是希望找到一份工资多、干活少、离家近、 美国经济学家罗宾斯有一个著名的理论，人的价值= 人力 假期长的工作，认为自己只要有知识和技能总会找到满意的工 资本 ×工作热情 ×工作能力。在传统的工作能力、素质和热 作，一开始就缺少职业规划，把职业看成是雇佣和金钱交换的 门的人力资本之外，罗宾斯特别强调了工作热情的重要性。一 工具，而忽略了自己的兴趣和发展。而企业高管和各职能部门 个人如果没有工作热情，那么无论他的人力资本和工作能力多 对人力资源管理和开发的重视程度越来越高，希望通过人力资 么强大，他的工作价值都是零。而一个人有没有工作热情，往 本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，为了做好公司的 往是